第二章工作分析的结果及运用.pptVIP

第二讲 工作分析的结果及运用 2.1 岗位说明书 2.2 工作描述 2.3 工作说明书 2.4 任职资格说明书 2.5 岗位说明书编制的语言限制 2.6 工作分析结果对人力资源系统的作用 2.1 岗位说明书 岗位说明书的定义： 岗位说明书是工作分析的最终结果，又称为职务说明书或岗位说明书，是通过工作分析过程，用规范的文件形式对组织各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等做出统一的规定。 2.2 工作描述 工作描述：对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明，包括有助于使该项工作区别于其他工作的公共属性信息。 工作描述的作用 工作描述是工作分析初始和主要的产物，它为获得工作分析结果起到奠基作用，就这个意义而言，在人力资源管理过程中，工作描述可以看做一块基石。 如有兴趣可以阅读以下资料： 《职业名称大词典》 美国劳工部出版的工作概要 2.3 工作说明书 工作说明书：对岗位或职位工作职责任务的说明。 具体来说包括以下三个方面： 目标是什么？ 怎么做才能达到目标？——具体的行动标准。 关键的控制点是什么？——绩效考核指标是什么？ 思考：绩效考核指标是考核行为还是考核结果？ 绩效考核的评分标准应该符合工作标准还是高于工作标准？ 2.4 任职资格说明书 任职资格说明书：说明任职者需要什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。 任职资格的形式：计分法、文字表述法、表格法。 就业导向，三有人才 三有人才：一是有人品（思想品德、心理素质、举止仪态）；二是有理论（理论功底和学习能力）；三是有专长（学有专长的应用型人才）。 就业导向：两证一技能 问题：任职资格=or任职标准？ 任职资格确认的三个关键点： （1）任职资格关注的是工作或岗位要求，而非任职者本身； （2）任职资格水平的确定是履行工作职责的最低要求，而不是理想要求或期望要求； （3）任职资格必须可以衡量和评价。 2.5 岗位说明书编制的语言限制 举例：学生作业 职位概要：负责了解本班同学的学习情况，协助班长支书以及老师共同与同学完成作业 工作职责： （1）负责每月填交月报表： 负责保管好各种加减分单，告知同学加减分情况； 负责每月交表的时候核对本班同学加减分情况，及时交予考评部； （2）负责学院教学秘书处的值班 认真处理好老师交予的任务； 值班时语言与装扮得体，尊敬师长，工作认真负责； （3）观察/了解本班同学的学习情况 发现不良学习风气及时纠正； 对学习能力差的同学给予最大的帮助，开展互助互帮活动； 积极配合学习部的工作，汇报班级学习情况； （4）负责每学期奖学金的评比情况 协助班长团支书共同完成奖学金的评比。 职位概要太被动，不主动；不是目标性的描述，而是行为的描述。 工作职责重点不突出 “发现不良学习风气及时纠正、协助班长团支书共同完成奖学金的评比”等如何引导和指导学习委员？ 2.6 工作分析结果对人力资源系统的作用 2.6.1 招聘 2.6.2 培训 2.6.3 绩效考核 2.6.4 薪酬管理 2.6.1 工作分析与招聘 招聘的流程： 招聘目标的确认 （1）岗位、数量 （2）KSAs：Knowledge,Skills,Abilities（某一岗位上高业绩所需要的人力特征）问题：KSAs的确认？工作导向、人员导向。在传统的行业中适用哪类确认方法？在动态的行业环境中适用哪类确认方法？ 甄选：找到符合工作说明书要求的、能够完成这份工作的人 （1）KSAs的表现形式 （2）甄选方式的选择：笔试、结构化面试、情景模拟（文件筐、工作活动模拟、角色扮演、现场作业、无领导小组讨论） （3）结构化面试的组织、题库与评价标准制定 配置：合适的人放到合适的岗位上 （1）使用型配置 （2）培养型配置 2.6.2 工作分析与培训 培训规则化 战略性培训（针对岗位的变动）：战略变革、环境变化、机构重组、规模削减、权力下放、团队合作、流程变革… … Q：画出培训工作开展逻辑 日常性培训（针对人的变动）：新进员工、升职、调动… … Q：画出培训工作开展逻辑 建议各位同学做一个岗位说明书附表：培训安排表 2.6.3 工作分析与绩效考核 考核指标要面向顾客：被考核者是岗位上的职员，考核者是岗位输出的对象，即“顾客”。面向组织外顾客的岗位如何制定考核指标？ 考核指标要目标准确、形式明确：考核是为了指导员工的行为，并且易于控制。 考核指标要明确考核“行为”还是考核“结果”： 问：如何根据工作职责制定KPI指标体系？ * Evaluation only. Cr