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第六章 员工绩效考评 【学习目标】 １、了解绩效的含义； ２、掌握绩效考评的概念、内容及标准； ３. 掌握绩效考评的方法； ４. 掌握绩效考评的实施过程。 第一节 绩效考评概述 一、绩效的含义与性质 （一）绩效的含义 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 （二）绩效的性质 1、绩效的多因性 是指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。 影响工作绩效的四种主要因素： 员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是属员工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。 这个模型也可用如下公式表示： P＝P(S，0，M，E) 式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。 2、绩效的多维性 这是指绩效考评需要从多种维度或方面去分析与考评。 3、绩效的动态性 二、绩效考评的含义及意义 （一）绩效考评的含义 绩效考评简称考绩，即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期的考评，目的不仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期目标，而且对员工来说，亦可加强自律。 （二）绩效考评的目的 绩效考评是要“知人”，进而“用人”，其目的如下： 1、订立绩效目标的依据 2、评估过往绩效 3、帮助改善现时绩效 4、员工任用的依据 5、员工调配和升降的依据 6、评估培训和发展 7、检验员工招聘和培训 8、确定薪酬 9、激励员工 10、协助决定员工职业发展规划 11、收集管理信息 三、绩效考评的基本程序 （一）横向程序 1、制定考核标准 2、实施考核 3、考核结果的分析与评定 4、结果反馈与实施纠正 （二）纵向程序 1、基层考核 2、中层考核 3、高层考核 五、工作绩效考评要求 （一）全面性与完整性 （二）相关性与有效性 （三）明确性与具体性 （四）可操作与精确性 （五）原则一致性与可靠性 （六）公正性与客观性 （七）民主性与透明度 （八）相对稳定性的原则 （九）考评项目数量恰当原则 （十）可接受性原则 六、人力资源管理部门对考绩的责任 人力资源管理部门对考绩责任，主要包括： (1)设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。 (2)在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。 (3)宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。 (4)督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度。 (5)收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 (6)根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。 第二节 绩效考评的内容与标准 一、绩效考核的内容 绩效考评的基本内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。 德:指的是人的思想政治素质和道德水平。 能:指的是人的知识技能水平，即认识世界和改造世界的能力。能主要包括知识、技能、智能和体能四个方面。 勤:指的是一个人对待工作的态度，包括员工工作的积极性、主动性和创造性，工作责任感以及纪律性等。 绩:指的是员工的工作成果，包括员工工作的质量、数量、效益、效率等。 二、绩效考评的标准 （一）工作业绩考评 工作业绩考评是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。（二）工作行为考评 工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价。 （三）工作能力考评 工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。 （四）工作态度考评 工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。常用的考评指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等等。 三、绩效考评标准的制定 企业绩效考评标准的编制，是考评的重要环节。 （一）考评标准编制的一般程序 1、建立标准编制小组，提出工作计划 标准编制的工作计划应包含以下内容： （1）编制标准的目的和要点； （2）国内外同类绩效考评标准的现有水平； （3）工作步骤、计划进度和分阶段目标； （4）编制标准可能出现的问题和相应措施； （5）编制标准的效果预测。 2、编制考评标准草案 （1）调查研究，试点验证。 （2）起草征求意见稿，广泛听取意见。 3、绩效考评标准草案的审定 （二）建立绩效考评的指标体系 一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。这个体系就是评价系统的内容经过层层分解而形成的层次分明的结构。 四、考评指标的权重 （一）权重的概念 权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该项