第六章激励理论的应用.pptVIP

第六章 激励理论的应用 第一节 激励的途径和方法 第二节 激励后果分析 第一节 激励的途径和方法 一、薪酬激励 （一）薪酬的含义及类型 薪酬是员工因向所在组织提供劳动或完成任务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。 （二）薪酬激励的作用及原则 （1）薪酬的作用 薪酬是激励员工的最重要途径之一。 对员工而言，薪酬的功能不仅在于能满足个体及其家人最基本的物质需要，还在于它的高低是员工自身价值的体现； 对企业而言，薪酬是最重要的人力资源管理手段之一，将经济性薪酬和非经济性薪酬有机结合，可以影响员工工作绩效和满意度，起到良好的激励效里。 薪酬激励的原则 （1）公平性原则： 不患寡而患不均 公平是薪酬激励的核心问题。公平性分为外部公平性和内部公平性。 外部公平性是企业员工把自己的工资水平同其他同类企业的工资水平相对比而得到的结果。其结果既作为求职者是否接受该工作的重要参考指标，也对在职者的工作积极性和满意度产生正面或负面的作用，影响其做出去留决策。 市场薪酬调查是实现外部公平性的前提和重要手段。 （三）薪酬体系设计 传统的薪酬体系主要由固定部分的基础工资和浮动部分的业绩工资组成。 基础工资以职位、个人特征(如学历、技能等)为支付依据，它的满足可以使员工的职业安全感得到保障，可以更有效地转化为工作投入度。 业绩工资则主要以绩效为支付依据，具体形式包括奖金、津贴、股权奖励等。 二、工作设计 （一）工作设计的含义及其发展过程 第二节 激励后果分析 一、组织公民行为 (一)组织公民行为的含义及结构维度 20世纪70年代前，泰勒的科学管理成为美国企业的主流管理思想。它强调“严格遵守官方规定的职责、纪律和制约”，员工的工作行为被限制于固定的职责范围之中，具有刻板狭窄的特点。 20世纪70年代后，让员工拥有自主权来灵活应对多变的环境，使员工乐于对组织做一些超越正式职责要求但对组织有益的好事，成为企业发展的必需；知识经济时代产生的知识性企业，它们的竞争优势来自于获取和利用知识。但思想的交流和传播很难用职责任务定量地加以考察，知识员工的工作产出难以具体衡量，其工作角色难以被完全描述和定义，也亟需一个新的概念进行衡量。 二、工作投入 （一）工作投入的概念 主要有以下三种观点： 观点一：工作投入是个体在心理上对工作的认同程度。该概念下的工作投入可被看成是“内在激励”的结果。当员工感知到通过个人努力而获得的高工作绩效可以便自尊需要得到满足时，个体就会在工作上产生投入。 该定义从认知的层面对工作投入进行了界定：工作投入是个体内心对工作重要性的一种认知结果。 4．弹性工作制 弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间。弹性工作制是对传统工作安排进行的重组或再设计，员工可以用这种新型的日程安排，在不损失工作时间的情况下，满足个人多样化的时间需要，包括履行家庭职责、日常生病求医、社交活动等。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 弹性工作制的实施有如下几种形式： (1)核心时间与弹性时间结合制。主要由核心时间、带宽时间和弹性时间组成。核心时间是每天的工时中所有员工必须到班的时间，这个时间段里可能会有会议安排，或是重大事件需要集中处理。带宽时间界定了员工最早到达和最晚离开的时间，核心时间被包括其中。弹性时间则是员工根据个人需要，可以自由选择的时间，只要全部工时得到完成，每天的弹性时间可以有不同。这种工作制主要被小型公司采用。 (2)成果中心制。以任务的完成为指标的，员工只需在所要求的期限内按质按量完成任务即可获得薪酬，具体的时间进度安排可根据个体差异，将工作活动调整到身心状态最佳、最具生产效率的时段内进行。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Pr