组织行为学2.doc

名词解释； 个体：个体指处在 一定社会关系中，在社会地位、能力、作用上有区别的有生命的个人直觉思维是指不受某种固定的逻辑规则约束而直接领悟事物本质的一种思维形式。直觉思维具有迅捷性、直接性、本能意识等特征激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。指目的和志趣相同的人们以一定的组织形式所组成的集体就必须明确这个团队的使命并明确自己在团队的职责是什么,这样才会体现自己在团队里的价值.1、学历是基础，没有学历一般地讲就没有较高的能力，年轻人学历非常重要，是提高能力的前提和保障；2、能力是学历的必然结果，是学历的落脚点，学历只有在能力体现出来才有意义，否则就是徒有虚名。 学历：表示着有着这些知识的经历（是否真的掌握这些知识，有待实践）能力：表示着有着某方面实践经历（是否适合其他方面，有待应用）学历是书本知识的积累--能力是实践经验的积累 但是都不能教条 学历只是一种学习经历的证明， 并不能真实地反映出一个人的实际能力， 学历并不全等于能 力，高学历低能力的人比比皆是，这是人们在实际工作中到处都能遇到的事 学历只是一种学习经历的证明， 并不能真实地反映出一个人的实际能力， 学历并不全等于能 力，高学历低能力的人比比皆是，这是人们在实际工作中到处都能遇到的事 首因效应：第一印象在人们交往时所发生的先入为主的作用。2. 晕轮效应：“光环效应”，人们依据已知的或某一局部的特征推及认识对象未知的其它特征，从而形成一个完整印象。3. 刻板印象：人们对某一事物，特别对某一类人所形成比较固定笼统的看法。4. 投射效应：把自己的某些特征加到别人身上，人为别人也是如此。5. 角色固着：过分拘泥于特定角色的心理倾向，表现为对自己理解过分简单化。6. 信息干扰：你对交往对象的认识和判断受他人信息的影响和干扰，出现偏差 .印象管理是被知识员工忽视的一个问题.印象管理可以提高他们与组织的和谐性.知识员工的印象管理技巧主要有获得性印象管理和保护性印象管理.知识员工应针对自身的特点进行效的印象管理.进入知识经济时代以来,知识已经成为生产力发展的决定性因素,知识员工受到越来越多的关注和重视,但知识员工的流动率高是一个不容忽视的现象.对于这一现象,人们往往认为是知识员工的需求太高.组织无法满足其过高的需求,或者组织未给予知识员工良好的发展环境等等,但是,知识员工无法适应组织,与其不重视自身的印象管理有着非常紧密的联系.知识员工因为组织对他们的重视而忽略了自身的印象管理,结果经常被管理者忍痛割爱,恃才狂放往往是他们离开组织时获得的评语.因此,知识员--3强印象管理是一个不容忽视的问题.一,印象管理的内涵及发展印象管理的研究始于2世纪5年代.自从美国着名社会心理学家欧文?戈夫曼出版了《日常生活中的自我呈现》一书后,印象管理的研究在社会学,心理学领域得到迅速发展.近年来,印象管理引起了人力资源管理者的关注,组织中员工的印象管理成为一个新的研究热点.日常生活中,人们总是希望在别人面前展现自己的魅力.赢得别人的认同和喜欢,得到别人积极的对待,这种试图控制别人对自己所形成的某种印象的过程即为印象管理.戈夫曼指出,印象管理包括社会互动过程中建立意义与目的的种种尝试.它帮助我们预期别人对我们的希望.莱瑞和科沃斯基在1990年提出了印象管理三要素理论,该理论解释了什么时候进行和为什么要进行印象管理.三要素指印象监控,印象动机和印象建构.当个体有意识地想给别人留下印象时,便会出现印象监控,如果人们把印象管理视为一种手段,借此实现目标,人们就会积极地进行印象管理,这就是印象动机.印象建构取决于人们的自我概念,目前拥有的或渴望拥有的形象类型,对观众价值观的推测.以及印象管理所处的环境.二,知识员工做好印象管理的技巧印象管理的途径很多.知识员工应根据自己的特点.有针对性地进行印象管理,给管理者形成良好的印象,从而获得组织成员的认可.(一)获得性印象管理技巧试图使别人积极看待自己的努力叫做获得性印象管理.获得性印象管理主要有四个方面:1.吸引力管理(讨好技术).心理学家说过:工作成绩非常重要.因为你必须出色的完成工作.但是.讨好别人会让你的成绩锦上添花.在判断一个人的工作能力时,成功的讨好行为可能与实际的业绩水平同等重要.讨好行为可以减少他人对自己的刻板印象,降低人们排斥和贬低自己的认知倾向,改善人际关系并提高组织内外情境的和谐性.讨好行为有意见遵从,热情相助,抬举他人和自我抬高四种类型,对于知识员工来讲,意见遵从和抬举他人应特别受到重视.(1)意见遵从.接受别人的赞美与对自己意见的认同是人类