组织行为学复习.doc

第1章 什么是组织行为学 1.组织公民行为 指的是有益于组织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。劳动力多元化是指组织的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。2章 组织的多元化 1.表层的多元化 深层的多元化 表层的多元化：人口统计因素 深层的多元化：人格和价值观 2.能力 个体能够成功完成工作中各项任务的可能性 3.能力与工作的匹配 匹配：员工的工作绩效提高 不匹配：①能力过低：工作绩效低 ②能力过高：工作绩效没问题，但组织缺乏效率，员工满意度低 第3章 态度和工作满意度 1.态度 关于事体、物体和人物的评价性陈述，它可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受 2.态度的构成 （1）认知成分：态度的意见和信态部分 （2）情感成分：态度中的情绪或感受部分 （3）行为成分：个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向 态度的这三个部分密切相关 3.工作满意度 是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉 4.工作参与 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度 5.组织承诺 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态 6.组织承诺的三个维度 （1）情感承诺：对组织的情绪依赖及对组织价值观的认同 （2）持续承诺：与离开组织相比，感受到的留在组织的经济价值 （3）规范承诺：基于道德及伦理原因而产生的留在组织的责任感 第4章 人格与价值观 1.人格 是个人对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的，可以测量的人格特质进行描述 2.人格的决定因素 （1）遗传：指那些由胚胎决定的因素：身材、相貌、性别等。 （2）环境：对人格形成施加外部压力的因素：成长的文化背景、家庭、朋友和社会群体的规范等。 （3）情境：人格虽然具有稳定性和一致性，但也会随着情境的变化而变化。不同的情境需要不同的人格匹配。 3.大五模型 （1）外倾性：个体对关系的舒适感程度 （2）随和性：个体服从别人的倾向性 （3）责任心：对信誉的测量 （4）情绪稳定性：个体承受压力的程度 （5）经验的开放性：个体在新奇性方面的兴趣和热衷程度 4.主动型人格 识别机会，具有主动性，采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化 5.价值观 代表了人们最基本的信念。从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 6.工作价值观的代际差异（美国） 人群 进入劳动力队伍的时间 目前的大概年龄 主导的工作价值观 退伍军人 20世纪50年代或60年代初期 65岁以上 努力工作、保守、遵从、对组织忠诚 婴儿潮一代 1965-1985年 40-65岁 成功、成就、雄心、藐视权威、对职业忠诚 X世代 1985-2000年 28、29-40岁 工作与生活的平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚 下一世代 2000年至今 不足30岁 自信、财政上的成功、自我依赖但团队取向、对自我和关系忠诚 7.人格与工作的匹配和个人与组织的匹配的区别 （1）人格与工作的匹配 人格—工作适应性理论 提出了六种人格类型，并指出员工对工作的满意度和流动意向取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。 人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型 （2）个体与组织的匹配 相比员工的人格特点与具体工作的适应性而言，员工的人格特点与总体组织文化之间的适应性更重要。 9.人格与民族文化的关系 ①几乎所有的跨文化研究中都体现出大五模型中的五个人格因素 ②任何国家中不会只有一种共同的人格类型，但是民族文化能影响大众的主要人格特点。 第5章 知觉和个体决策 1.知觉 个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程 2.基本归因错误 在评价他人的行为时，倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响 3.判断他人时常走的捷径 （1）晕轮效应 桑戴克1920年提出。我们以个体的某一种特征（如智力、外貌）为基础，从而形成对一个人的总体印象 （2）刻板印象 基于某人所在的团体和知觉判断某人（如犹太人） 4.自我实现预言（皮格马利翁效应） 如果管理者对下属的期望很高，他们就不太可能令管理者失望。同样，如果管理者预期员工只能完成最低水平的工作，则他们倾向于表现出这种行为已符合这种低期望。 5.个体决策 是对问题的回应，但对“存在问题”和“需要决策”的认识是知觉问题 6.有限理性决策 管理者受自身获得信息的能力的限制