组织行为学重点.doc

组织行为学概念，对象，内容，方法 概念：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。 对象：不是研究人的一般行为规律，而是研究在各种工作组织中人的工作行为的规律。工作组织对其成员工作行为的影响。工作组织成员的行为方式及其绩效如何影响组织的绩效。 内容：四大行为（个体行为、激励 群体行为 领导行为 组织行为 ）三个层次（个体、群体、组织） 方法：观察法 问卷法 访谈调查法 心理测验法 实验法 个案分析法（案例法） 模型法（系统法） 三种不同的人性假设观点及措施（经济人 社会人 复杂人） 经济人（泰勒），X理论 观点：大多数人天生懒惰；不愿负责任，愿受别人指导；必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为了组织的目的而工作；只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 管理措施：重视完成任务，不考虑人的感情；管理工作只是少数人的事，与广大工人无关；在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产积极性，对消极怠工者采用严厉的处罚措施。 社会人（梅奥），人际关系理论，霍桑实验 观点：工作中得到的物质利益，对于调动生产积极性只有次要意义；人们最重视在工作中与周围人友好相处；良好的人际关系对于调动人的生产积极性起决定性作用。 管理措施：管理人员应把重点放在关心人满足人的需要上；应重视职工间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感；在实行奖励时提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度；管理人员的职能也应有所变化，应在职工与上级之前起联络人的作用。 复杂人（沙因），超Y理论（权变理论） 观点：人的需要多种多样；人在同一时间内有各种需要和动机；人会不断产生新的需要和动机；一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。 管理措施：要因人而异；因事而异；不千篇一律；尊重员工个别差异；没有最好只有最合适。 个性的概念，依个性差异如何管理 个性是人的心理过程、心理倾向的特点，个性心理特征以及心理状态等综合的心理结构。个性是心理现象的总和。 “适才适岗”，用人所长；人员配置个性互补；管理制度与员工个性统一；激励机制考虑个性差异 工作态度与工作绩效间的关系 因果关系论  早期的多数学者认为工作满意度与工作绩效间存在着因果关系。这种观点分三类： 1是认为工作满意度感导致绩效。 2是认为工作绩效导致工作满意度。 3是认为工作满意度与工作绩效交互作用。非因果关系论 这种观点分为两类： 1是无关系论，这种观点直接否定了工作态度与工作绩效之间的关系。 2是影响变量论，认为工作态度与工作绩效之间没有直接的关系，但是第三变量的作用而产生虚幻的联系。1．人的最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力。2．激励是一种状态，它处在一步一步连续地发展变化之中， 行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。 3．上述5种需要的次序是严格地按由低级到高级上升的。如有颠倒的或超越某一层次的情境，则属非常的情况。 4. 人均潜藏有5种需要，只不过在不同的时期，所表现出来的各种需要的强烈程度有不同而已。 评价：具有普遍的适用性，它揭示了人们需要的基本层次和需要结构，使人们对人的行为的认识更加深化，一般把它看成是行为科学的理论基础。 局限性—它把人看成是完全自私的，只讲个人需要，不讲社会需要；5个层次只是最基本的需要，人们的需要比这丰富得多。 双因素理论（赫兹伯格） 观点：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的，因此管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和，而不一定对员工有激励作用。这些因素只能安抚员工，而不能激励员工。 导致工作不满意感的因素为保健因素；能够激励职工的积极性，从而能提高一个人的生产率的因素为激励因素 评价：1、不足之处：调查取样的数量和对象缺乏代表性； 在调查时，问卷的方法和题目有缺陷； 认为满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高； 将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 2、借鉴意义：他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素； 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。 公平理论（亚当斯） 观点：当个人所得和付出=他人所得和付出时，感到公平 当个人所得和付出他人所得和付出时，感到不公平 当个人所得和付出他人所得和付出时，感到不公平 评价： 强化理论（金纳提） 观点：它认为人的