组织行为学考试内容参考.doc

1、近年来，社会对“80”、“90后”青年较为关注，对你身边的“80”、“90后”青年的行为风格、工作观与他们的父辈比较，分析差异，并对管理有启发。个性鲜明的一代90后的自我意识非常强，自我认知也很明确获得信息知识的渠道多样化90后知识结构更全，利用媒体能力强了，外语水平高了，国际知识也多了，使用工具的能力强了沟通应在管理之先对于自己喜爱的工作，90后表现得“非常投入，一点儿也不害怕吃苦一旦90后认同了你，他们就会乐于追随降低离职率要帮90后成长 　　要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。“与70后、80后朝九晚五，按部就班的工作节奏相比，90后追求工作的弹性和灵活。他们比较自我，希望得到尊重，这也是90后毕业生总体的处事态度。“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。” “60后和70后看重的是如何在一个组织里成长，所以他们不跳槽，并且中国以前的环境，跳槽也没有好的地方可去。而90后更加在乎个人的成长，将个人职业生涯看得更重。并且，90后的成长是在社会中的成长。”企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后，也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。“无论是在沟通的渠道，沟通的内容，甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。” 制造90后的气场 　“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”有区别的弹性工作制 优厚待遇培养骨干 公司需要有容忍度 “80后”、“90后”在为全人类承担责任，我们要给他们一些信任，给他们一些支持。90后不是另一代人，而是另一类人他们不是统一型号的社会产品指尖上的一代90后的消费观是“只要我喜欢”自我意识的觉醒 打动90后，必须在方式上有所创新 90后群体们喜欢标榜个性重视原创；乐于跟随潮流；敢于接受新的事物；欣赏具有文化内涵的产品；热衷网络文化、运动竞技；重视同学朋友情谊；体验参与的过程和乐趣。80、90后的典型特征： 80后、90后员工具有以下六大特点：1、人格独立。2、个性张扬，自我意识强。3、民主法制意识强。4、价值取向多元化。5、不愿落后，自尊心强。6、抗压能力较差。总之，80后、90后是有思想的一代，是真实的一代。他们得到了所有的爱，但是不被理解，他们是孤独的“宝贝”。他们在个性彰显、追求个人权利、灵活创新等方面其实取得了很大进步。当然80后、90后应该更加重视社会化、职业化，在彰显个性的同时要符合企业的一般价值观。 怎样管理好80、90后 企业不是军队，老一辈那种家长式和命令式的员工管理方式，在80后、90后身上不仅起不到积极的作用，而且还很容易产生负面效果。因此，对待80后、90后的员工管理方式要从“铁的纪律”向“爱的教育”转变，少一些条条框框，多一些宽容；少一些指手画脚，多一些沟通，这样的效果可能更好。也就是说，对80后、90后的员工管理除“用薪”外，更要“用心”。员工管理者应该用心去读懂他们的真正需求： 1、平等对待。2、尊重个性。3、加强沟通。4、积极引导。5、主动适应。 2、举例说明在组织中了解员工态度的困难。管理者注意什么问题？ 改善对员工的态度，同时要加强对职工的教育 排除障碍，改变员工的态度 整理资料，深入分析，采取相应的管理措施 总之，组织的领导人应当仔细地观察下属人员的态度，并通过教育和各种影响去改变它们的不正确态度，进一步发扬巩固正确态度，提高士气。 答：不对，他犯了“近因效应” 、晕轮效应”和刻板效应 罗宾斯（Robbins）将冲突定义为感知意识（知觉）、对立、稀缺和封锁。进而，认为冲突是一种潜在的或公开的确定性行为。他把冲突定义为一种过程，在这个过程中，一方努力去抵消另一方的封锁行为，因为另一方的封锁行为将妨碍他达到目标或损害他的利益。 冲突是一个过程，它是从人与人、人与群体、人与组织、群体与群体、组织与组织之间的相互关系和相互作用过程中发展起来的。 罗宾斯认为冲突的来源有三方面： 沟通因素 结构因素 规模 参与 直线机构和参谋机构 奖酬制度 资源的相依性 权力 个人行为因素 冲突是积极的还是消极的取决于冲突的类型： (1)功能正常的冲突有助于提高群体工作绩效。由于冲突允许百家争鸣，使得一些不同 寻常的或由少数人提出的建议会在重要决策中增加权重， 并因此提高了决策的质量。 冲突还 是集体决议的的矫正方法，它不允许群体以消极的、不加考虑的方式赞同下面这些决策：建 立在不堪一击的假设基础上的决策， 为充分考虑其他意见的决策， 以及各种有其他弊端的决 策。冲突向现状提出挑战，并进．步产生了新思想，促使人们对群体目标和活动进行重新评 估， 提高群体对变革的迅速反应力。 (2)功能失调的冲突能对群体或组织的绩效带来破坏性、 降低群体的有效性。比较明显的不良结果有沟通的迟滞、群体凝聚力的降低、群体成员之间 的明争暗斗成为首位而群体目标降到次位。在极