【2017年整理】n规范用工建议书1.docVIP

规范用工建议书 近年来，随着新《劳动合同法》颁布与实施，逐步加大了对企业用工管理的监管力度，强化了对劳动者权益的保护力度。对此，企业已深刻地认识到只有积极适应用工环境的变化，规范管理，依法用工，构建和谐稳定的劳动关系，才能避免劳资纠纷的产生，有效防范潜在的法律风险。 企业用工现状 （一）、企业用工形式 据《劳动合同法》的规定，企业的用工形式可以分为直接招聘的全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工这三种形式。 全日制用工形式的劳动关系是由用人单位与劳动者直接建立的，一般情况下全日制员工属于企业的正式员工； 劳务派遣用工是指派遣机构（用人单位）与劳务派遣人员（劳动者）建立劳动关系，再将劳动者派遣到用工单位（第三方），并在用工单位的管理下从事劳动的一种用工形式。因其成本低，人员可灵活增减，用人单位与实际用工单位风险分担，使得“劳务派遣用工”这一用工方式在企事业单位迅速推广，又解决了部分企事业因受人员编制限制而造成用工紧缺的窘境； 非全日制方式是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 （二）、目前我国企业用工现状 我国社会用工环境发生了很大变化，受社会化分工和企业追求效益最大化的影响，企业用工与以往相比发生了较大变化，用工形式呈现复杂化和多元化。 企业在核心、技术层次高的稳定性工作岗使用全日制用工。在临时性、辅助性，人员流动性比较大的工作岗位上使用劳务派遣制员工，对此类用工既可以节约用工成本，又可以有效规避企业用工风险。也有使用非全日制用工，用工形式较为灵活。 二、用工存在的风险 新劳动合同法出台后，给企业用工制度带来了全新的变革与挑战，企业和劳动者双方矛盾日趋复杂，劳动者的维权意识增强，不规范用工往往会存在以下风险： １、支付双倍劳动报酬的风险。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。?2、导致无固定期限劳动合同的风险。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。如果劳动者不愿意与企业签订无固定期限劳动合同或者说劳动关系无法继续的，用人单位要从用工的次月开始一直支付双倍工资至劳动关系结束，这个费用将不受十一个月的双倍工资限制。 3、临时性用工劳动合同的签订与社会 HYPERLINK /web/lc_bx_2 \t _blank 保险参保问题的执行，使企业将面临承担相应法律责任的风险。如就医和工伤的风险。 4、部分单位对临时性用工录用、辞退的随意性，使企业将面临向劳动者支付赔偿金的风险，以及因为法律纠纷而造成的精力和诉讼成本的额外负担。 5、现行用工管理制度体系不健全，用工管理存在法律盲点和空白点，部分规章制度中的实际规定和操作缺乏法律依据。 三、规范用工建议 规范用工可以为企业有效规避用工风险，便于维护工人合法权益，促进劳动力资源的合理、有序、高效流动与配置。如何规范用工我们有以下几方面建议： 1、加强劳动合同管理。认真贯彻《劳动合同法》，企业用工就得签劳动合同。规范劳动合同管理，做好劳动合同管理工作，充分了解劳动合同订立情况：劳动者姓名、性别、身份证号码、文化程度、用工时间、合同起止日期、岗位（工种）、合同变更情况、合同续订情况、有无专项协议或约定。劳动合同终止（解除）情况等。劳动合同管理应有电子文档和书面两种形式。 2、为员工缴纳社会保险。依法参加社会保险，缴纳社会保险是用人单位和职工的法定义务。《劳动合同法》把社会保险作为劳动合同必备条款，欠缺社会保险这一必备条款的劳动合同不能成立。社会保险主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。用人单位应当根据职工变化情况，及时做好登记注销工作。 3、建立职工花名册。用人单位应根据职工增减变动情况，及时做好登记注销工作。同时在入职工时，应当让职工填写《员工登记表》，作为建立职工诚信档案的第一手资料。 4、建立工资集体协商机制。工资待遇一直是企业员工所关心的，如果能有效建立工资集体协商机制势必对企业和员工构建和谐稳定的劳动关系。 5、建立和完善规章制度。《劳动合同法》规定，用人单位依法和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位在不违反有关法律法规的前提下，根据本单位管理工作的实际需要，建立完善与劳动合同运行密切相关的规章制度和。建立和完善规章制度企业在用工上也可以规避诸多风险。 6、建立健全劳动争议调解组织。企业应当建立劳动争议调解组织，及时化解本单位的劳资矛盾，促进合谐劳动关系建立。 7、为保障人企双方权益，在临时性、辅助性、替代性工作岗位的员工建议与专业的劳务派遣公司签订劳动合同。目前一些大型企事业单位，由于人员编制及成本问