劳动合同法.ppt

劳动合同法 劳动保障部法制司 吕鸿雁 立法背景 事实劳动关系普遍，合同签订率低 劳动合同短期化； 试用期的滥用； 违约金约定任意化； 劳务派遣用工失控； 劳动争议高发，劳动关系不稳定 立法过程 时间：2005年12月—2007年6月29日 历经四次审议，争议和变化很大 公开征求意见：2006年3-4月，近20万条意见 2007年6月29日，高票通过，在争议中达成共识—科学、民主立法的典范 对全社会的考验 争论的焦点 立法宗旨（一个原则，5个制度） 单保护 VS 双保护 效率 VS 公平 劳动保护标准是高 VS 还是低 书面劳动合同 无固定期限劳动合同 经济补偿 违约金限制 劳务派遣规范 劳动合同法对企业人力资源管理的影响 加大保护劳动者力度：更加注重员工管理 规范用人单位的义务：用人单位的违法成本加大 规章立制，规范合同：制定合法、科学、具体的可实施操作的规章制度，彻底梳理和规范企业劳动关系。 防范法律风险，防范经营风险 全面促进和提升HR管理法制化、民主化水平 一、立法宗旨 完善劳动合同制度 明确双方权利义务 保护劳动者合法权益 构建和发展和谐稳定的劳动关系 提示：绝对不是强大工会，搞劳资对立。 二、适用范围 用人单位的范围：企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；国家机关、事业单位、社会团体（与其建立劳动关系的劳动者）。 劳动者的范围：公务员、农业劳动者、现役军人、家庭保姆等以外的其他劳动者。（事业单位的聘用制人员适用特别规定） 提示：国家机关也不是世外桃源。 三、规章制度 用人单位有义务制定规章制度； 制定的内容要合法； 制定的程序要合法：协商共议机制；（职工可参与，但主要还是用人单位单决权） 必须向劳动者公示或者告知：确保劳动者知情权，是规章制度生效的条件。 提示：严格规章制度的规定，增加了企业管理的风险（隐性成本增加）。 最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 用人单位根据劳动法第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据；（解释一第19条） 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。（解释二第16条） 四、书面劳动合同 劳动合同的书面形式 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 加重不签订书面劳动合同的法律责任 —用工之日起一个月内，为宽限期 — 超过一个月不满一年未订立的，每月支付两倍的工资 —满一年内不签订书面合同的，视为已订立无固定期限的劳动合同。 提示：违法成本大大上升。 五、无固定期限合同 无固定期限合同概念：非法定情形不能终止，只能依法解除（11种）； 无固定期与固定期限合同的比较 —解除难度较大：固定期限合同终止不需要理由、没有程序限制、不支付经济补偿 —隐性成本较高：医疗期、工伤待遇、经济补偿、工资、休假等待遇 无固定期限合同（续） 签订的法定的情形扩大——合同期限、签订次数双重限制(是强制续订，而非自愿续订原则） —劳动者在该单位连续工作满10年的 —初次改制时劳动者“双十”条件 —连续订立两次固定期限劳动合同的 —视为签订无固定期限劳动合同 提示：连续签订的次数，从施行后计算 连续两次——虚拟门槛 无固定期限合同（续） 无固定期限合同不是终身制，不是铁饭碗，不是紧箍咒。 克服劳动合同短期化的法律规制之一。 无固定期限合同，考验的是企业的管理水平和企业发展的信心。 六、试用期规范 期限规定：与劳动合同期限衔接 约定次数:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 试用期工资 试用期用人单位解除合同的限制 违反试用期规定的法律责任（83条） 提示：试用期规范，加大了用人单位招聘选人的风险。试用期工资的规范也提高了其用工成本。 七、违约金限制 限制违约金：除劳动者违反服务期约定和违反竞业限制约定外,不得在劳动合同中约定由劳动者承担违约金。 提示：限制对劳动者设定违约金，减轻了劳动者的约束，对企业建立新的留人机制是一种考验。 八、承继履行 用人单位变更名称、法定代表人、投资人等事项，不影响劳动合同履行； 用人单位发生合并或分立等，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行；（劳动者工龄连续计算、解除和重新签订合同不用支付经济补偿） 提示：承继履行是为了维持劳动关系的相对稳定，国有企业改制政策如何与法律规定衔接是个难题。 九、劳动合同解除与终止 劳动者正常解除劳动合同的要