对水务集团管理的建议.doc

对水务集团管理的建议 尊敬的董事长： 您好！我带着忐忑的心情给您写信，平时由于我们各自的工作都很忙，见面的机会不算多，可是我们的目标是一样，都是为水务集团的发展和壮大不断的努力。你给我们创造了平台，我们感谢您！ 我是88年部队复员来到水务集团的，在皇姑服务中心做调度员，一转眼间就将近30年了。回首走过的历程，我发现我从一个一无所知的“门外汉”，到能够担当，每一步都饱浸着领导的关怀和同事们的帮助。这年不平凡的历程，使我学到了很多东西，让我不断地成长、成熟，我已经完全融入到了中去了，在这里，我真正体会到了“大家庭”的感觉。 水务集团由于历史原因，形成了庞大的干部群体，可在这个群体里却是“良莠不齐”，甚至极大的影响了企业的发展。在广大职工的心里造成了不好的负面影响，挫伤了职工群众的工作积极性。对待一个腐败的大树，我们应该铲除，栽培新的树苗，才能有新的希望和更好的发展，使广大职工干部看到新的希望。 推进干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。要坚持推进制度改革，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。既要严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不适宜担任现职干部制度。要坚持德才兼备、以德为先，认真落实好干部标准，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整；同时，及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来，切实增强干部队伍活力。 我们可以保留其干部待遇，下到工人岗位实行考核制，人人都拥有机会晋升，为进一步深化机关干部人事制度改革，增强机关干部队伍活力，提高干部队伍整体素质和工作效率，建立能上能下、能进能出、优胜劣汰的干部管理机制，形成一支高素质的干部队伍。 3.加大人才培养选拔力度 我们要在选任机制上做到“让老实人不吃亏。让太平官不太平，让投机者不得利。”大张旗鼓，旗帜鲜明的端正用人导向，激发热情，形成竞争态势。加快建设一支敢干事，能干事，干实事，干成事的队伍。 我们目前的现状： （1）人才的流失严重，薪酬体系不合理，企业文化无凝聚力，学习机会少，成长空间有限干部群众关系不融洽。 （2）各部门横向沟通不足，本位思想严重，办事效率地下，企业执行力不够。管理流程相互扯皮，多门揽功人众，责权不辨。 （3）企业创新动力不足，群众积极性起不来。 （4）人浮于事，机构臃肿，勾心斗角形成利益联盟，管理人员过多，在人员富余的情况下仍然雇佣大量临时工（外聘）。 （5）干部贵族化与职工赤贫化矛盾剧烈，企业风气不正，讲关系，讲利益。讲裙带，干部顾个人，职工得过且过混日子。 （6）公会职能的弱化，员工的思想工作没人关注，权力泛滥，一些低素质干部成为害群之马，民怨群起彼伏。许多矛盾都是激化后才暴露。 我们要在选任机制上做到“让老实人不吃亏。让太平官不太平，让投机者不得利。”大张旗鼓，旗帜鲜明的端正用人导向，激发热情，形成竞争态势。加快建设一支敢干事，能干事，干实事，干成事队伍。 (1）靠正气留人，让老实人不吃亏，那些不圆滑，不张扬，实实在在的做人，兢兢业业做事的人诚实可靠，默默无闻是一个单位集团的中坚和脊梁。从政策上做到“评优和提拔使用上向老实人倾斜，提高老实人的政治经济待遇。 (2)太平官就是那些混日子，收摊子的人，胸无大志，滥竽充数，是一个单位的障碍和钉子。对待这种太平官员要完善考核制度，坚持组织考核与群众评议相结合的道路，切实增强目标考核的严肃性。同时要建立问责机制建立责任主体明晰化，内容具体化，指标定量化，督查日常化，追究制度化的问责机制。通过层层问责，问出危机感，问出责任感， (3)靠制度管人，让投机者不得利加强干部的教育和管理，加强组织监督，对于干部存在的苗头性问题，早发现、早提醒、早纠正，努力把问题消除在萌芽状态，要加强群众监督，进一步拓宽群众监督渠道。 二．集团管理建设方面 集团管理方面我们应该广开言路，严明赏罚。我们的改革还不够彻底，以下几个方面问题比较突出： 1.在管理方面，资产流失方面问题突出。 杜绝国有资产隐性流失加大检查集团下属单位各部门的资产流向包括营业公司接收二次加压废弃泵房的使用转租那些费尽周折爬上去的人，上位后就认为“理所当然”地要享受下自己拼尽全力得到的权力，不管是脱离群众、不干实事，还是以权谋私、中饱私囊在他们看来也就不足为奇了，因为这就是官场的“潜规则”，既然是潜规则，当然是要遵守的。那些没运气爬不上去的人，势必会愤愤不平，甚至会消极怠工，浑浑噩噩地耗下去。这其中当然不乏能力出众、工作勤勉的人，他们也很想“进步”，甚至在很多外人看来，他们是有这个资格和本事胜任的，但是“潜规则”却是与外人看法相背离的。因为公关搞关系本身就是一种“能力