人员素质测评理论与方法2013.10简答题预测.doc

1 为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？ 答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。 2人员素质测评的基本理论？ 答：人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。 3人员素质测评的特点？ 答： 人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括： 1．人员素质测评主要针对心理属性 2．人员素质测评属于间接测量 4 人员素质测评的结果是不是绝对的？ 答： 任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。 此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。 5 l989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae＆ Costa)等人提出的“大五”(Big Five)人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？ 答：●外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等； ●宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等； ●责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等； ●情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等； ●开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。 7人员素质测评在新中国的发展历程？ 答：1．建国初期的人员素质测评(1949～1956年) 选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。测评方法主要是查阅有关档案资料、领导写鉴定、个别谈话、小型座谈会等。 2．基本正常运行时期的人员素质测评(1957～1965年) “又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一，也成为人才标准的重要组成部分。 3．“文化大革命”时期的人员素质测评(1966～1976年) 4．改革开放初期的人员素质测评(1977---1993年) 德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。 在测评方法和技术方面，也比以前大有改进，变得更加科学，而不是仅依靠主观评定。特别是到了20世纪80年代末90年代初，测评发展了包括纸笔测评、结构化面试、文件筐、情景模拟等在内的多种手段，使测评结果更加真实可靠。 8与其他类型的测评相比，选拔性测评的主要特点包括？ 答：第一，特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是“优中选优”或者“矮子中拔将军”，是一种相对性的测评，需要测评者能够把最优秀的求职者与一般的合格者区分开来。 第二，测评标准的刚性最强。选拔性测评的目的既然是要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，那么人们对它的要求自然就非常严格，非常精确。因此，测评的标准不论合理不合理，一旦实施决不允许有丝毫变动，否则所选拔出的优秀者就难以取信于众。 第三，测评指标具有选择性。一般来说，其他测评类型的指标都是从素质测评目标的分解中直接制定的，是测评标准的具体体现，而选拔性测评类型的指标允许具有一定的选择性，以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看去与测评标准风马牛不相及的测评指标。 第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其他测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。 9 选拔性测