科技企业孵化器的建设与运营管理.ppt

人力资源的来源 两个途径 内部-培养：培训学习、实践（出真知）、师徒传带等等 风险较小（知根知底） 需要较长的时间 需要有较完善的组织、制度体系、企业文化和组织知识积累机制 外部-聘请： 时间短、见效快 合适的人才本身就是一件难题 成本——让很多孵化器望而怯步 风险较大（信息不对称） 吸引高素质人才的三要素：事业、信任、报酬 事业有前途、而且还要有分享事业成功的机制 完善制度下的充分授权，相信所选中的人才有能力带领组织健康发展 对人才公允价值的承认，不能和“心理契约”差距太大 科技企业孵化器的团队建设 确立团队共同价值观 界定团队成员的角色 科学设定团队的目标 加强团队精神的培养 做好团队的绩效评测 确立团队的共同价值观 组织（企业）文化的作用：人力资源的价值充分发掘 以企业理想作为团队的共同价值观 领导要有企业理想 让员工知道、理解企业理想 将企业理想解构为工作目标 让企业理想成为员工的事业追求 当激励型领导者 激励性领导人的最大特征是自信：释放才能的最好方式是：自信在确定方向后允许他人来决定如何实现愿景。 至关重要的是组织的领导者：通过包容、尊重和授权来激励他们身边的人。 承担释放才能的风险 无作为，薪酬损失，项目失败、侵占组织利益…… 界定团队成员的角色 编制岗位说明书 员工的聘用 员工的培训 科学设定团队的目标 以知识为核心 学习型组织：从错误中首先要寻找的是答案，不是责任 制度化知识积累 知识的体系化、规范化 信息的收集效率 知识共有 信息的使用效率 绩效管理的集成工具 管理体系组成 岗位说明书 具体到岗位 考核量表 程序文件 规范到工作 工作文件 加强团队精神的培养 愉快地努力工作-管理哲学 老子曰：无为而治 正解：“无为而治者，其舜也与？” -出自《论语·卫灵公》。无为：无所作为；治：治理。自己无所作为而使天下得到治理。原指舜当政的时候，沿袭尧的主张，不做丝毫改变。 在管理运用上的新解：最好的管理是被管理者感觉不到被管理 一套激励员工的主动性的体系、机制和氛围 目标与职责 引导与管控 精神与物质 鼓励创造性、容忍多样化（多做多犯错） “公司政治” 鼓励“做事”、就事论事，让有事业追求的人自豪、获得成功的满足 “公司政治”是团队精神的最大祸害，不让“做人”成为团队氛围，打破“二八定律” 做好团队的绩效评测 案例：企业培训工作管理 培训工作列入管理体系文件，包含在岗位说明书、部门职责等文件中 明确了工作人员的职责，不做就是不称职 培训工作有计划、流程、工作规范等文件进行要求、约束 年度培训计划、审查与批准、资金来源、师资来源、培训内容、组织实施、监督考核等 绩效考核 KPI的设立、360度考核、薪酬激励 案例：项目申报管理 项目申报的管理不同于企业培训，当作一项有偿的增值服务来做 为什么要这样做？ 公开（服务、收费、流程） 以薪酬挂钩和激励机制促推项目申报工作 管理什么？ 目标管理、岗位职责、操作流程、工作规范、风险控制、绩效管理 管理成果 仅以国家创新基金项目为例 孵化器管理团队的激励机制创新 培养创造力 处理好指导与信任一对矛盾 鼓励创新、鼓励探索的企业文化和领导思维 充分授权 领导者的眼光与眼界：不要因为创造中的过失而扼杀创造 增强执行力 孵化器不是福特T型车流水线。对于孵化器来说，机械性的执行力是不足够的。由于企业孵化器这样的组织和业务特点，执行力随时随地都需要具有创造性。 领导艺术的至高境界：找出适合于本组织特点的、能够让员工自觉地努力做好自己工作的方法。 但，执行力要依靠适合的管理办法和手段：绩效管理。KPI、平衡计分表、360考核、绩效薪酬制度 维护持续动力 股权激励 孵化器事业与个人职业规划 还有什么？革命理想？企业使命？社会责任？我认为，目前事业型的孵化器机构，还没有找到一个非常有效的长期激励方式。为什么这样说： 股权激励不可能 孵化器事业和职业规划难以统一 在孵化器团队中，也许对专业人才来说，还可以有专业理想持续推动个人积极性（例如财务顾问） 感谢大家! 水牛城及周边地区曾经长期从事商业铁路、钢铁工业、汽车制造、五大湖航运以及谷物储藏，而这些产业如今大多都已销声匿迹了。主要的炼钢业巨头都已经不在这附近了，只有少数小钢厂的管理部门得以保存，比如直布罗陀工业公司，它曾经是一个主要的建筑、工业、车用钢铁的制造、加工、运输企业，现在它的总部仍然在水牛城。 水牛城工业产业链的土崩瓦解是美国五大湖老工业基地（俗称“铁锈带”）的衰落的一部分，其他情况类似的城市还有克利夫兰、底特律、匹兹堡和扬斯敦，它们都必须做出调整使经济状况得到改善。与匹兹堡