主管培训系列课程.pptVIP

90°—— 单向制（首长制） 180 °—— 双向制 评估角度 共同参与绩效评价的好处 给员工本人一个在很规范的形式下正式评定自己工作的机会 可以让领导和员工对预期的目标和实际达到的目标之间的差距进行全面的探讨 促使领导了解到在发挥员工的潜力方面有哪些不足 促使员工和领导认识到在日常工作中容易被忽略的问题 可以发现员工在哪些方面有待改善、有待培训 为讨论和确定下一阶段的工作目标提供可靠的依据. 90°—— 单向制（首长制） 180 °—— 双向制 360 °—— 万向制 评估角度 360度反馈方法的应用 360度反馈方法适宜于对组织中高层管理人员的评价行为； 360度反馈方法适宜于对管理者的技能、知识和行为模式进行评价； 在使用360度反馈方法收集信息过程中，问卷调查和面对面访谈是两种有效的方式。 偏见影响 评价标准宽严不一 对评价因素理解的差异. 绩效考评问题 Key Performance Indicator关键业绩指标法 关键:绩效指标与企业战略目标相联系 指标:衡量业绩目标实现的尺度 确立:主管与员工共同确立,达成一致. 关键业绩指标法(KPI) Balance Scorecard平衡计分法 战略角度:学习和成长 内部运作流程 顾客 财务 指标:财务指标 (结果性指标) 非财务指标 (驱动性指标). 平衡计分法(BSC) 绩效管理与薪资管理 除绩效、能力、品德外、尚有同业行情、通货膨胀、公司营运……等因素。 工作表现与期望 5、指标 整体比较 部属与主管 4、决定 相对性 绝对性 3、评等 情绪化 客观、理性 2、面谈 从前 未来 1、观点 薪资管理 绩效管理 绩效管理循环 计 划 P 沟 通 C 评 估 A 绩效:Wtha做了什么？——效果主导型 能力: How如何做？——行为主导型 态度: Who人怎样？——品质主导型. 评估内容 评估内容分析 态度 能力 绩效 类型 × × × × × × × × × × × × 开发型 发挥型 优秀型 淘汰型 问题型 危险型 转换型 不理型 量表法 评语法 关键事件法 行为考查法 行为期望量表法 行为观察量表法 评级法 排名法 目标法 评估方法 量表法 评估方法 量表法(样表) 员工姓名___________________ 职位___________________ 部 门___________________ 员工编号_______________ 绩效评价原因：□年度例行 □晋升 □绩效不佳 □工资 □试用期结束 □其他 员工到现职时间________________ 最后一次评价时间______________ 正式评价日期时间____________ 说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以 评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适， 请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩 效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩 效结果通过将所有分数进行加总平均而得出。 评价等级说明 O：杰出（Outstanding）在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异的多 V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此 G：好（Good）是一种称职的和可依赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求 I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进 U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资。 N：不做评论（Not Rated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短而无法得出结论。 一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语 1、质量：所完成工作的 O□ 100-90 分数 精确度彻底性和接受性 V□ 90-80 G□ 80-70 I□ 70-60 U□ 60以下 量表法(样表) 一般性工作绩效评价要素 评价尺度 评价事实依据或评语 2、生产率：在某一特定的 O□ 10