职位分析与绩效管理课件.pptVIP

绩效考评中的个人体会： 1、在医院建立系统的考评之前，先进行简单的考评，这样可以积累一些经验。 2、考评的形式比考评的内容重要； 3、让员工知道医院在考评他，本身就能促进员工的工作（考评的威摄力）； 4、考评的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。 二、绩效考评分类 判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。 发展型绩效考评是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效。 三、绩效考评系统成功的标志 绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等八个指标 （一）效度 指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效果的吻合程度 。 效度是考评是否成功的第一要素，效度不能是简单的是否提高了“生产力”，员工的愉悦感、团队精神、医院文化、社会评价都是至关重要的。 （二）信度 指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效 。 评价的稳定会导致员工心态的稳定和员工归属感；便于员工的职业规划；便于员工认同。 （三）敏感性 指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力。区分“好”与“坏”的能力。 这是评价的主要目的；促进员工工作的提高；体现公平性； （四）可接受性 指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持 。 1、员工心理分析； 2、员工教育对可接受性至关重要。 （五）经济性 指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析 1、便于给职工“有形证据”； 2、便于医院宏观控制 （六）立体性 指从多方面、多渠道、多层次、多角度地收集信息，对员工进行综合考评。 （七）制度性 考评应是一项长期性、经常性的行为，必须通过医院的组织形式来相对固化。 1、顺利执行的保证； 2、减少领导个人风险； （八）关联性 考评的结果要与员工薪金调整、职位升迁、在职培训等其他人力资源管理的环节挂钩。 1、医院对员工的职业规划 2、医院对员工评价的准确性 四、 绩效考评方法 （一）员工与员工之间的相互比较 这种方法主要是医院里的员工与员工相比较，包括排序评价法、俩俩对比法、强迫分配法等。 （一）排序评价法 其操作方法是： 第一步，将需要进行评价的所有员工名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去； 第二步，运用表格来显示：在被评价的某一特点上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的； 第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。 交替排序表 评价所依据的考评要素--------------- 评价等级最高的员工 1 . ___________________________ 11 . ___________________________ 2 . ___________________________ 12 . ___________________________ 3 . ___________________________ 13 . ___________________________ 4 . ___________________________ 14 . ___________________________ 5 . ___________________________ 15 . ___________________________ 6 . ___________________________ 16 . ___________________________ 7 . ___________________________ 17 . ___________________________ 8 . ___________________________ 18 . ___________________________ 9 . ___________________________ 19 . ___________________________ 10 . __________________________ 20 . ___________________________ 评价等级最低的员工 （二）两两对比法 两两对比法是将所有的被考核者就某一考核要素，与其他每一个人一一做比较，最后将被考核者按绩效高低排列。 两两对比法举