培训师评估模型与评估方法-090613讲解.ppt

逻辑模型的内容 执行目标 有计划的干预措施、以及所需要的干预措施、服务或活动。 产出目标 知识、信仰、态度和行为方面的变化。 HRD.ECNU 逻辑模型的内容 对于每一项执行目标，必须有一项能够确定产出目标的数据收集方案。 对于每一项产出目标，必须有一项能够确定最终产出的数据收集方案。 HRD.ECNU 逻辑模型示例 在评估实施过程中，不同阶段或者不同时间点的逻辑模型是不同的。也就是说，逻辑模型是一种动态模型。 HRD.ECNU HRD.ECNU HRD.ECNU HRD.ECNU 一种评估方式：回应式评估 代表人物：美国伊利诺伊大学的斯太克（Stake）教授 主要观点： 回应式评估强调环境、教学的程序或步骤、判断的资料、完整的报告、同时对培训人员应有适当的支持。 斯太克认为观察在回应式评估的过程中起到非常重要的作用，在整个评估过程中，观察和回馈是非常重要的。 斯太克采用时钟形式描述回应式评估的过程，其中包括12个步骤。 HRD.ECNU 回应式评估模型 搜集正式的报告 筛选可用组合 有效性确认循环 准备、描述个案研究 观察设计原型、转换和结果因素 选者评估者、观察者和评估工具 根据问题确定数据需要 对问题形成概念 发现目的和问题 系统回顾评估活动 确定评估范围 和当事人，利益相关者的讨论 HRD.ECNU 第二部分 借鉴价值 HRD.ECNU 层级评估模型的借鉴价值 效果 层级评估模型注重的是评估培训的最终效果。 分层 层级评估模型体现了分层分类的思想。 HRD.ECNU 过程性评估模型的借鉴价值 过程 过程性评估模型注重评估中的过程变量。 逻辑 时间顺序、思维逻辑。 HRD.ECNU 回应式评估的借鉴价值 描述 案例 多角度 评估者的角色 多角度的利益相关者 HRD.ECNU HRD.ECNU (Five Level ROI） * * 模型设计者指出:第一，用客观、系统的方法对学员所提出的意见或建议进行收集和利用，将会对培训运作程序的改进产生巨大的作用。第二，必需在培训项目开始之前对培训的预期目标做出尽可能确切的定义与说明，评估的标准要事先确定，评估的结果分析要利于改进以后的培训项目。CIRO模型在某种程度上完善了层级模型，但也存在明显的不足:它未能将评估与培训执行结合起来，也未能明确地说明“反应评估”和“输出评估”可作用于后续培训项目设计和有助于本次培训项目改进。 * 模型设计者指出:第一，用客观、系统的方法对学员所提出的意见或建议进行收集和利用，将会对培训运作程序的改进产生巨大的作用。第二，必需在培训项目开始之前对培训的预期目标做出尽可能确切的定义与说明，评估的标准要事先确定，评估的结果分析要利于改进以后的培训项目。CIRO模型在某种程度上完善了层级模型，但也存在明显的不足:它未能将评估与培训执行结合起来，也未能明确地说明“反应评估”和“输出评估”可作用于后续培训项目设计和有助于本次培训项目改进。 * 美国学者斯塔弗尔比姆(Stufflebeam,D.L.)1967年在对泰勒行为目标模式反思的基础上提出 * 相对于CIRO模型，该模型有如下改进 * 培训评估的模型与借鉴价值 HRD.ECNU 评估 模型 两大板块 借鉴 价值 HRD.ECNU 第一部分 评估模型 HRD.ECNU 一、层级评估模型 1.柯氏四级评估模型 2.考夫曼的五级评估模型 3.汉姆布林模型 4.菲利普斯的五级评估模型 5.AHA模型 HRD.ECNU 柯氏四级评估模型 1959年，威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授提出了柯氏四级评估模型。 该模型是目前世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域有难以撼动的地位。? HRD.ECNU 模型示意图 结果层 行为层 学习层 反应层 第四级 第三级 第二级 第一级 HRD.ECNU 模型的内容 反应层评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度 学习层评估(Learning)： 测定被培训者的学习获得程度 行为层评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度 结果层评估(Result)：计算培训创出的经济效益 HRD.ECNU 层次 重点描述 衡量方法 评价人员 反应层 受训者满意程度:喜欢该项目吗?对培训人员和设施有什么意见吗？课程有用吗？ 问卷 学员 学习层 受训者在培训前后，知识、技能、态度、行为方式方面的收获:有多大程度的提高 笔试、实地操作和工作模拟 学员和培训人员 行为层 培训后，受训者行为的改进:行为有无不同?他们在工作中是否使用了在培训中所学的知识 问卷调查、面谈、直接观察、业绩检测、专题研究、实践计划 学员、学员上级、下属、同事、客户 结果层 受训者获得的经营业绩:组织是否因为