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如何有效应对员工关系问题 ——冰冻三尺 非一日之寒 Alan 作为企业，我们期望永远在市场中处于领先地位，拥有最好的人才及足够的财力做想做并该做的事。然而，这并不容易！ 人才是文明和财富的创造者，无疑也是他们的使用者。他们有思维、有诉求、有选择，是具有自我特性的独立行动个体，这就决定了他们必然会产生流动。 员工关系是一个比较大的范畴，包涵诸多方面工作内容，我单从人员的保留谈谈个人的浅薄看法。 在我看来，企业人员的保留工作至少应该从三个大的阶段来开展：选聘、维护、离职前保留。 每个阶段我们考虑的工作侧重有所不同。 选聘阶段：应聘者的求职动机及当下的最大诉求——防患未然 维护阶段：持续激励和其他诉求的关注——未雨绸缪 离职前保留：离职的根本原因及企业承诺是否兑现——亡羊补牢 据相关专业部门调查分析，造成员工离职的主要因素如下饼图： 而最终依据以下几项： 1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等3、发展空间有无、平台大小等4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展 5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等 6、人际关系同事是否容易沟通等7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等...... 当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。但作为HR，我们有责任也有义务知道坚冰的成因，并能学会在坚冰形成之前，利用其形成所需要的时间予以防范，多些温暖与关爱，消融初冰。生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现 当企业里绝大部分的员工生理需求安全需求社交需求尊重需求没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 完善激励约束机制完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度晋升机制，合理利用利益关系员工关系。 随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个： 如果新的需求与期望得到一定程度满足，可能会弱化其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来; 如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当员工认为吸引自己加入这家公司的因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等的，员工对这家公司已经属于“心死的状态”那么离职就变成了一种解脱式的选择。 需求和发展愿望，并尽量予以满足员工也为企业的发展全力奉献，职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任在员工关系管理和中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体利益最终的责任者，应是的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。