如何进行培训求需分析.doc

如何进行培训需求分析 陈迪灿 上期提到了培训需求的两种：内在需求和外在需求。而因这两种需求所推导出来的培训需求的四大来源----企业战略发展要求、岗位能力素质要求、绩效表现要求和个人职业发展规划便已基本囊括了培训需求来源。对于这四大来源，采用什么样的工具和方法明确其需求的具体内容，便决定着企业培训的成功有效与否。 基于企业战略发展要求的培训需求分析 企业战略是企业发展的指导方向，企业的任何管理行为和举动都是为了实现企业战略而开展。因此，作为培训的需求分析工作来看，最为关键同时也是最能够体现培训对与企业的作用的一种渠道便是基于企业战略发展要求的需求分析。 通常理解，企业战略的制定是企业高层管理者的事情。因此在通过这一渠道进行分析时，大多做法是发一套需求问卷由高层管理人员进行填写。这种方法是最为简单的一种做法，但是在实际操作中，很多人力资源工作者发现高层填写的问卷中所提到的需求无法完整体现高层的战略要求，或者是有些高层很简单地填写某种课程名称，但在实际的课程设计中无法满足这种需要。这就是对人力资源工作者的一种挑战。 实际上，最好的做法是通过问卷调查企业短期战略，而不是调查培训需求，这样能更好地保证对战略更为完整的体现。因此，在基于企业战略发展要求的培训需求分析时，最好的工具是调查问卷，问卷的内容是企业短期战略和年度计划，而方法是通过对战略和年度计划的分析，形成培训的真正需求。具体分析方法在下述中将一 一体现。 基于岗位能力素质模型的培训需求分析 现代企业越来越重员工的岗位胜任力，即通常所说的岗位能力素质。一个发展较为规范的企业会建立一套完整能力素质模型，而对于未建立能力素质模型的企业，岗位的任职资格和要求则将是企业选人、用人的基本标准和依据。这就决定了企业在制定培训需求和培训计划时，以能力素质模型和岗位任职资格为基础是充分可行的。 基于岗位能力素质模型的培训需求分析，最重要的是要对能力素质模型或者岗位任职资格进行要素分析、归纳，对模型中的要求和标准以培训要素的形式进行逐一体现。在此之后再对培训要素进行汇总、提炼形成培训标准。 方法一：能力素质分级法 此方法主要应用于：依据能力素质行为评价标准，归纳和提炼培训要素。 方法二：投入、过程、产出分析法（IPO） 以上方法同样适用于基于战略的培训需求的分析。 基于绩效表现要求的培训需求分析 培训是绩效管理的运用方式中一种重要组成部分，而绩效表现出来的培训需求也是培训需求的重要内容之一。通常来说，根据员工绩效表现，划分出来的绩效等级是培训开展与否的重要依据，而如何开展培训；培训何种内容则需要在培训需求分析完成的工作。 这一分析工作可使用“五步法”进行操作，具体如下： 在步骤二中，提到了岗位绩效矩阵。由于员工的绩效表现好坏的原因很多，但主要分为两类：一是能力问题，二是表现问题，因此建立此矩阵目的是对员工绩效表现综合分析。如下图： 根据岗位绩效矩阵模型的横纵坐标结果，基于员工绩效考核结果形成了模型中的四个区间，即Ⅰ区、Ⅱ区、Ⅲ区和Ⅳ区。 Ⅰ区：包括能力素质评分为3分及以下，且年度内绩效考核结果累计三次及以下为“优”或“良”（即绩效分段为三级及以下）的员工；此类员工培训导向为全面能力的培训，如脱岗培训等形式。 Ⅱ区：包括能力素质评分为3分及以下，且年度内绩效考核结果累计三次以上为“优”或“良”（即绩效分段为三级以上）的员工；此类员工的培训导向可参照基于能力素质模型的培训需求分析。 Ⅲ区：包括能力素质评分为3分以上，且年度内绩效考核结果累计三次及以下为“优”或“良”（即绩效分段为三级以下）的员工；此类员工的培训导向为行为态度类培训等。 Ⅳ区：包括能力素质评分为3分以上，且年度内绩效考核结果累计三次以上为“优”或“良”（即绩效分段为三级以上）的员工。此类员工的培训导向将为给予员工个人职业生涯发展的培训。 基于个人职业生涯发展规划的培训需求分析 基于个人职业生涯发展规划的培训需求分析是基于员工绩效表现的需求分析的延伸，其具体为：员工由于个人发展规划需要形成了员工的培训、学习需求。但在企业的环境下，个人的发展规划须与企业战略相吻合。在此条件下的基于个人职业发展规划的培训需求是绩效表现与个人能力素质均为优秀者的培训需求，通过相同于基于绩效结果的培训需求分析方法形成了上述的第Ⅳ区培训导向。而至于其培训需求的内在分析，重要的是需要首先对员工的个人职业发展定位进行分析，形成准确的员工职业发展路线，并根据投入-过程-产出法对员工的培训需求进行分析，最终得出员工的真实需求。 通过上述分析，不难发现，培训需求的四大来源：企业战略发展要求、岗位能力素质要求、绩效表现要求和个人职业发展规划之间存在着千丝万缕的联系，不可单独从