学习《公共部门人力资源管理》课程的总结.doc

学习《公共部门人力资源管理》课程的总结 通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。 1、例如：通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到，日本人通过以下几个方面的努力，a)、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。b)、把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的（1）自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。（2）历史基础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成员工各自的独立意识和自由主义行为。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。（4）人性观的区别。日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。c)、把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛） （2）传统管理只重视正式群体问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气） （3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）。d)、最后解决美日人力资源管理模式的差异。 （1）企业的性质和员工的地位 美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。 日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。 （2）决策的制定和执行 美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务； 日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。 （3）企业制度的作用 美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心； 日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。 主要原因是源于两者的企业文化不同： （1）美国的企业文化特点 具有强烈的竞争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。 （2）日本的企业文化特点： 强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念 总之，取其精华，去其糟粕，增强企业的凝聚力，充分调动了职工的主观能动性。最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”， 把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。 2、通过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力资源流动有了一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。 在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资，教育投资 在职培训 人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控