第十二章薪酬与福利制度.pptVIP

如何有效的進行績效評估 成功關鍵 1創造對話的機會才是重點，表格僅是參考 「真正有效的評估，不在於表格設計有多完美，而在於人本身」 。 績效評量的主角是員工，他真的很希望知道，主管對於他過去這半年來的表現，到底有什麼樣的想法？未來他是否更進一步發展的機會？他要如何做才能成功？ 成功關鍵 2不僅要評估，更要指導員工未來的發展 多數時候，我們在進行績效評估時，只做到評估的部分。事實上，績效評估的過程包含了兩個重要的目的：一是評估（evaluation），也就是檢討員工過去的表現，做出具體的評價，決定是否應給予適當的獎酬，例如調薪或是職務的升遷等。 二是指導（coaching），針對員工未來的發展，主管必須提供必要的協助與諮詢。例如，有哪些地方需要改進的、員工有專長沒有獲得完全的發揮、員工未來在組織內的生涯發展。 成功關鍵 3建立向上評估的機制，達成雙向的溝通 你認為主管可以做什麼，讓你更容易完成工作？ 如果你是主管，你最希望他改變哪一件事？ 除了平衡彼此的權力關係之外，更重要的是，從員工的角度了解你與員工之間的互動情形，藉這個機會為自己與員工之間的關係，進行一次總體檢。 如何實際進行績效評估 績效目標的達成：員工是否有達成前次績效評估所設定的目標。 行為的表現：除了目標的達成之外，你必須同時考量，員工達成目標時所表現的行為或是採取的行動，是否恰當。 應避免的3大主觀偏見 1.光環效應（halo effect）。單憑員工在某方面表現優異，就認定他在所有方面都表現不錯。這位員工通常能與客戶維持良好的關係，所以你想他在辦公室內的人際關係必定也是不錯。然而，事實可能並非如此。相反的情況便是所謂的號角效應（horns effect），員工在某方面表現不好，就認為他在其他方面必定是表現不佳。 2.比較偏見（contrast error）： 　主管在進行評估時，常常會相互比較不同員工之間的表現，判斷員工的表現是好是壞。或是在與員工的討論過程中，提及某某人有不錯的表現，希望員工也能達到相同的標準。 3.仁慈偏見（leniency error） 儘管員工的表現並不怎麼好，但是你還是給予不錯的評價，稱讚員工的表現。你也許會這麼想，「這樣可以讓員工心裡比較好過，更能達到鼓勵的效果。」 小心老闆呼攏你的勞保權益 -- 5種不利情況，員工自保有道 小林最近公出時，不小心扭傷腳踝，在醫生的建議下休養了2個月，回來上班後透過公司人事部門向勞保局申請勞保職業災害傷病給付，後來卻發現勞保局匯入帳戶的金額跟預期有落差。小林去電詢問後，勞保局的說法是：小林的投保薪資是31,800元，因此核發44,520元（＝31,800元×70%×2個月）是正確無誤的。 小林覺得奇怪的是：「我的月薪36,000元，怎麼勞保局顯示的資料才31,800元呢？」經查詢後，才發現原來是老闆低報了小林的薪資。低報薪資可以讓老闆降低人事成本；但對員工來說，損失可就大了。 薪資低報是最常見的勞資糾紛之一。除此之外，老闆還會怎麼搞鬼，影響到員工的勞保衍生權益呢？以下解析5種最常見的情況，教你見招拆招。  ◎情況1：薪資以多報少 員工縮水權益→各種勞保給付金額均會變少 例如生育、殘廢、傷病、死亡給付等。再者，還會牽涉到未來退休後申請「老年給付」的金額。 目前老年給付的計算基準是以退休當月起前3年平均月投保薪資計算，對於已經接近退休年齡的勞工來說，萬一薪資被低報，最大的權益傷害就是：可領到的老年退休給付的總額縮水。以最高可領45個月的老年給付來估算，若雇主低報1,500元，員工就會少領67,500元的退休金。  要知道自己的薪資是否被「以多報少」？可從薪資單上的每月勞保扣繳金額反推。依照勞工保險條例第13條的規定，目前勞保費率為6.5%（包含就業保險之1%），一般公司行號員工須自負保費20%。因此，勞保費＝月投保薪資×6.5%×20%。 假設小林的月薪為36,000元，適用的是投保薪資第19級，月投保薪資應為36,300元，自繳勞保費應為36,300元×6.5%×20%≒472元。  除了從勞保費來反推算投保薪資與實際薪資是否相符外，最簡單方法就是直接去電勞保局詢問？如有不符，建議你先向雇主要求核實申報，如果雇主推拖，可向勞委會申訴。 不過，自2006年7月1日起，勞保最高投保薪資將調整為43,900元，超過此上限者的薪資，還是以43,900元計算，也就是說，員工勞保費的自負額最高不會超過571元（＝43,900元×6.5%×20%）。 ◎情況2：發生職災，勞保給付不足的差額，老闆不認帳 員工縮水權益→醫療補償可能因此縮水 如果因公受傷，除了可以請領勞保的職災傷病給付外，雇主也必須補償員工醫療費用支出，只是雇主的補償金額可以跟勞保給付扣抵。也