薪资管理与员工激励.ppt

根据类型和成本而分类的雇员福利 注：来自于1996年美国商业研究中心。 福利信息沟通技术 口头发布、雇员会议、手册、工资单夹带、年度报告、个人咨询、互动式计算机、电视与录像带、福利测验、小册子、雇员仪、海报、福利展览、年度福利审查、幻灯演示、电话热线。 四、股票期权计划 完整的股票期权计划内容 怎样进入中国 1.完整的股票期权计划内容：有十个方面内容 其一，受益人的范围与数量。 其二，股票期权计划涉及的证券总数，上限为证券总数的10％ 其三，分配计划：包括分配依据（学历、岗位、业绩、贡献）、分配数量（任何一名≤25％的总数）。 其四，确定行权价格。 其五，确定授予时机。 其六，规定股票期权的期限，≤10年，同时要规定等待期和若干变现期。 其七，附带的投票权、股息、转让权及其它权利。 其八，实施的约束条件，包括对违规行为的处罚。 其九，股票期权变现的条件约束。 其十，行权速度与方式。 股票期权的股票从何而来： 有下列途径： ─发新股时预留一部分（在国外，有时预留达2／5）。 ─大股东出让。 ─增资扩股时拿出一部分。 ─上市公司回购一部分。 执行价格怎样确定（是在未来几年不变的固定价格） ─新股发行上市公司，发行价作为执行价格。 ─激励股票期权执行价确定，须大于或等于股票期权赠与日的公开市价。“公开市价”含义有不同解释：一定时期（如1个月、20天等）最高与最低价平均价；或前一交易日收盘价；或授予日前20个交易平均收盘价再优惠15％－40％。 ─香港模式：不能低于授予日前5个交易日平均收市价的80％。 授予数量确定： ─大于经营者总收入的20％，小于股本金的10％。 ─根据职务、业绩、学历与年限、拟发的总数量等指标，确定每一受益人的期权份额。 ─可采取目标法：据达到业绩目标来确定。也可采取斯科尔期法。以未来收益为基础的价值评估法。 股票期权行使的方式：可匀速或加速。 匀速：若10年授予10万股，每年比例是10％，亦即每年1万股。 加速：如共有三年，第一年20％，第二年30％，第三年为50％。 股票期权权利变更及丧失 ─雇佣关系终止：如自愿离职、事故、疾病等原因终止关系后若干时期（如三个月）可行使部分行权，尚未行使的则自动失效，公司回购。 ─退休：如在退休后三个月内没有执行，则成为非法定股票期权，不享受税收优惠。因退休而离职的，可以不变。 ─死亡：在任期内死亡，可作为遗产转至继承人。 ─送红股、转赠股、配股的增长新股：对尚未赠与及未行使的在数量和价格上要进行调整。 ─清盘时：可全部或指定限额行权，与其他股东享有同等权益。 ─并购：美国规定当30％股权或在36月内，董事成员发生变化时（大于原有一半人），行权自动加速。 2.怎样进入中国 国家规定、法律如何： ─1998年8月24日中共中央、国务院发布《关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》，允许国有资产增值部分作为股份进行奖励，允许民营科技企业采取股份期权形式。1999年10月广东、1999年7月江苏、1999年11月北京先后出台相应政策。 ─2000年9月国务院办公厅转发国家经贸委《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》中明确指出：“对经营管理者可以试行年薪制、持有股权、股票期权等分配形式。” ─2000年10月中共十五届五中全会通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》，提出：“建立健全收入分配的激励机制和约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点”。 期权制?期股制 ─中国还不具备规范化的期权制，因为： 中国还没有期权期货交易市场；期权股票来源没有正常渠道；无实行期权制度的税收条件；无充分效率的股票市场；期权会计制度没有建立。 ─期权与期股区别： 其一，期权是一种权利，可以履行也可不履行；期股是股份或股票。 其二，收益不同:期权，以权利固定价买进，市场价买出。期股是分红。 其三，收益获取方式不同：期权，基本上不付现金可获取，而期股则必须拿出一部分现金（或获奖所得延期兑现，或直接拿出现金作风险抵押）才得获得股份。期权在行权前分文不得，行权后一次性获益，而期股是分红。 其四，获益数额不同：股权收益巨大，可达上千万或上亿美元；而期股则较少。 薪资管理与员工激励 一、薪酬决定模型、依据、三种导向的薪酬结构 薪酬决定模型 薪酬决定依据 工作导向的薪酬结构 技能导向的薪酬结构 市场导向的薪酬结构 1.薪酬决定模型 薪酬系统：组织目标、薪酬政策、报酬工具。其中薪酬政策是系统的基石。 推荐的一种模型：1993年由乔治·米考维奇和Jerry M·Newman提出的模型如下： 薪酬决定模型 2.薪酬决定依据 依据有：企业战略、市场薪酬水平、工作所需技能、工作本身。 薪