《TBC企业驱动模式：让员工为自己工作》-6H(删节版)-十堰企业家高峰论坛-2011专用课件.ppt

策划与计划对比 毛泽东语录 1、为了一个共同的目标，我们走到一起来了。 2、革命不是请客吃饭，不要那么文质彬彬 3、枪杆子里面出政权 学院派的管理，书刊杂志上的管理，都常常把理想当作现实，它们在谈管理的时候，都似乎默认了一个管理目标，那就是追求口服心服，而这个默认的假设却常常是不成立的。 正是因为很多人都把追求口服心服当作管理的默认目标，所以他们所谈的管理手段就几乎千篇一律地成了教条和空洞的理论。 唯有老板和职业经理人只好自己去进行折中处理。 ——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》 第十八招：“秀才造反十年不成” 口服心不服 80% 100% 心服口服 ? 假如说让一个人心服口服需要100%的管理成本的话，那么我告诉你，当你管到他心不服只是口服的程度，却可能只需要80%的成本，或甚至更低。 ★ 2、口服心服与管理成本 用人效益= 部下贡献（业绩） 部下收入（工资） （1）增加部下的贡献，减少部下的工资； （2）部下贡献增加很多，部下工资增加较少； （3）贡献不变，降低工资； （4）工资不变，增加贡献； （5）工资降低一点，工资降低很多。 ——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》 主管很难让部下“口服心服” 物美 价廉 什么叫物美价廉？ 经营型 战略型 （业务型） 老大型 企业家型 明星型 官僚型 阿斗型 纨绔子弟型 败家子型 老板型 工头型 管理型 资本家型 节流 开源 ——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》 开源节流 交锋点 你的要求 他的要求 ——任何时候都让他心服口服就意味着 在交锋点上让步 ——如果每一个交锋点上都让步，那么，行情、底线就守不住 口服心服——交锋点上总是让步 思想像一把刀：磨尖以后才能一针见血 学历、资历 岗位、职务 基本工作 基于过去、吃老本、封建 焦点模糊、变相吃老本 聚焦工作 出发点 过程 结果 行情工资 基本工资 业绩奖金 ≈ ＋ 个人素质、能力 过程投入、效率 结果输出、效果 行情工资≠实绩工资 千里之行，刚刚在足下，行情工资≠实绩工资 从行情到实绩：入职后的工资转型 实绩工资 行情工资 0.5——1年 企业——效益 个人——能力 绩 效 员工 准确精确——尖刀式思维习惯 个人与企业的交集——中国式绩效考核观念 1、绩效考核本质上是一种劳动合同 2、绩效考核与人事考评之别 3、管理的焦点：过程和结果——而非能力、态度 管理=自理+代理 自理：控制过程（可控性） 代理：测量结果（创造性） 管理=可控性+创造性 可控性——集团公司、总部（管理者）的控制 创造性——分公司、部门（被管理者）发挥空间 管理=可控性+创造性 可控性：遵行管理者的要求 ——基本工资 创造性：实现被管理者的业绩 ——业绩工资 管理=买卖+合作 要问过程 共同创造 自理 只看结果 拿钱买货 代理 合作 买卖 1、明确目标：过程面工作标准+结果面KPI（关键业绩指标） 2、完善“稽核+月报表”：测量体系——设定表单、台帐、交接责任分清，3-5个月后比较 3、与利益挂钩：业绩纵、横向比较——与前面、同行比较持平、提高、下降？ TCB——如何完善管理者责任？ ★第3单元 企业治理与利益对称 返回内容提要 引子：“因人设事”还是“因事设人”？ 将才：千军易得 帅才：一将（帅）难求 公司的极限决定人才成长空间 人的极限决定企业的权限 因事设人 因人设事 因事而求人 因人而有事 守业型人才 创业型人才 守业型人才，执行型人才 创造型人才 组成另件：追随者 动力源头：合作伙伴 资金资本 人力资本 被驱动 发动机 “企业发动机”——参与利润分配的“人力资本” 人力资本 资金资本 利润 成本 奖金 分红 被驱动 发动机 拿多少钱 做多少事 做多少事 拿多少钱 启示 1、对老板说：如果你不把利润拿出来分享给你的核心成员，你就很难指望他们成为企业的发动机 2、对职业经理说：如果你不是任劳任怨、先做事后谈钱的发动机，你就不可能也没有资格成为利润的分享者 主动谈钱：明镜高悬、明察秋毫 管理者不主动谈钱， 员工就会被动谈钱。 80%以上 20%以内 顾问公司 20%以内 80%以上 制造业 人力资本 资金资本 资本依赖 人力依赖与资金依赖 一些企业做不大，不断“裂变”成小公司，为什么？ 老板与职业经理人之间：悖论？ 1、这世界本身没有悖论。只是我们一些人的思想、大脑——逻辑有悖论。 2、老板+职业经理人①有博弈不代表就是悖论，②合作可以产生共赢 3、组织→更大目标：各得其所——比如制造业的2/8与顾问公司的8/2 4、股东权益/经营者权益=f（可控性+ 创造性） 5、有借位（利益不对称）——但对准（利益对称）是可能的，当然也会是困难的——一家公司：无限做大难，但也可以做大。