培训有效性评估的战略点.doc

培训有效性评估的战略点 答：一培训有效性评估的侧重点（分为过程导向和价值导向）二培训有效性评估的两种类型：过程评估和综合评估 柯氏模型的四个评估层次 答：反应，学习，行为，结果 柯氏模型中的培训结果指标 答结果指标分为认知结果，情感结果和技能结果，结果指标用于绝地培训项目对于企业的贡献有多大 反应评估的作用 答;提供改进培训的建议和评价2.让学员感到培训师和组织者对他们意见的尊重3.反应评估也可以提供一些对培训看法的定量的信息，可以吧这些信息反馈给管理层，让他们对培训有更多的了解4反应评估所提供的信息可以给培训师建立今后的绩效标准提供参考 行为评估的特点及作用 答;特点1学员行为的改变是有一定的条件的2.很难预计何时会有变化产生3.行为的改变往往受到外部的影响。作用：从公司的角度，可以看到培训到底导致了员工在工作上产生了而安详变化，以估计培训项目对于公司的价值，对管理层来说，通过这个评估了解员工的改变程度，可以对某个培训项目有更好的了解，对员工来说，通过评估可以看到自己发生的变化，从而增加对培训的信心并跟更有效地进行工作 时间序列可以帮助我们了解的信息 答’水平变化和趋势变化2.效果的持久性3.效果显示的时间滞后4.如果采用对照组，可以通过与对照组的比较来确定培训的效果 估算的方法 答每项主要行为的价值总和就等于每名员工的工作绩效为公司带来的经济价值 Cascio---Ramos绩效货币估算法的具体步骤 答：1识别主要工作任务和行为2根据行为时间或频率以及重要性评价主要工作行为3.求出：时间频率得分*重要性得分4分配薪酬份额5使用0%----20%点量表评价不同主要工作行为的绩效6计算（薪酬份额/行为得分）*（绩效得分/行为得分）7使用计算机通过加总上一步骤所得的结果，得到每名员工工作的经济价值8对部分研究对象员工进行分析，求的平均值及标准水平 新型职业生涯的特点 答：1职业计划的目标不是获得外在的各种成功符号，而是获得心理上的成功2.员工要不断开发新的技能，而不是仅仅依赖一成不变的旧知识3.职业是无边界的 员工的职业发展管理工作的构成 答：员工本人和员工所在组织，员工的工作主要有：做好自我评估，尤其是分析自己的职位苗，组织方面：根据已定的发展目标帮助员工制定职业发展计划，为员工提供职业培训，确定不同职业生涯时期的职业发展任务，指导员工进行自我职业管理，为员工职业发展开辟多重通道 侧重点不同的职业发展管理如何进行的？ 答：1以企业为中心的职业发展注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各职务职级循环渐进地发展自己的各种路径2.以个人为中心的职业发展侧重与个人的职业生涯而非企业的需要3.以企业为中心的职业发展着眼于企业需要的满足，以个人为中心着眼于员工需要的满足 为什么要进行职业发展管理？ 答保持长期雇用关系，是收回人力投资的需要2.人力资源管理的“软模式”认为，员工目标和企业目标总是矛盾的火不一致是，因此，为保证实现企业发展目标，对员工职业生涯进行管理师必要的3在20世纪70年代，雇主开始认识到员工谋求一个良好职业生涯的需要 职业发展管理的途径 答：把职业发展管理融入人力资源管理的所有过程，功能中去，使其成为组织的一个部分。 职业生涯阶段理论 答1萨伯以年龄为依据对职业生涯分为成长，探索，确定，维持，衰退阶段。格林豪斯从主页生涯主要面临的任务方面分为为职业准备，进入组织阶段，职业生涯初期，中期，后期。 沙因提出的五种核心价值观 答：技术型，管理型，创新型，自主型，安全型职业价值观 如何帮助新员工适应最初的工作？ 答：1提供富有挑战性的第一份工作2.最大限度的使员工适应工作3.严格要求 职业发展管理系统的设计原则？ 答：1利益结合原则2共同参与原则3.公平性原则4.阶段性及时间性原则5.全面评价和反馈原则6.发展性和创新性原则 出现职业高原的原因及企业应该采取的措施 答：原因1组织方面2.工作和职业性质3个人原因。措施1企业可以重新进行组织设计或工作设计，修正人力资源管理制度的、中妨碍员工发展的规定2.可以考虑转换工作岗位，重新选择一个职业发展的方向，或者走职业专家的道路3应当分析问题背后的具体原因，然后建议员工在职或者离职进修，系统学习进一步发展需要的理论知识，或者通过各种途径，弥补分人某些方面的欠缺，为继续发展扫除障碍。 文化方面差异的来源以及如何克服 答：来源：种族文化的优越感，管理习惯和管理方法不恰当的复制，沟通不当，文化态度内在的冲突。克服：1跨文化培训2.本土化 发展中心和评价中心的区别 答：1在评价中心里，评价是目的。在发展中心里，评价是手段。2发展中心是主要特点：持续时间更长，投入成本更高，参与者可以分享资料，评价与反馈相结合，能力评价与发展指导共同进行的过程，评价中心是一个成功或失败的人事决策事件3评价中心关注