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叶茂林 博士 教授 企业管理系 人力资源管理研究所 maolinye@163.com Unit Aim and Objective教学目的 介绍人力资源管理领域中的基本概念，方法和研究结果等有效知识； 提供一个知识框架，帮助学生了解、认识和分析组织中的人力资源管理问题，发展解决这些问题的能力； 掌握人力资源管理的方法和技术 培养对人力资源管理理论与实践的兴趣 培养目的 心中有爱、肩上有责、腹中有墨 选用教材 彭剑锋:《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，07年1月版。 参考期刊 Advances in Developing Human Resources Human Resource Development Quarterly Journal of Applied Psychology Journal of Occupational Organizational Psychology Personnel Psychology Training Research Journal 管理世界 管理科学 心理学报 心理科学 人力资源开发 Method of Assessment考评方法 Case Study 20% Class Presentation 10% Final Exam 70%  第一章企业核心能力与人力资源管理 本章主要内容 理解核心能力与企业竞争优势、企业可持续发展的关系 掌握识别企业核心能力要素的标准 掌握人力资源与人力资源管理的基本概念 理解人力资源管理如何形成核心能力和竞争优势，支持企业持续发展 掌握人力资源管理在现代企业中的角色定位 认识企业人力资源部门的主要职责及人力资源管理者的素质要求 了解人力资源管理的发展历史及当前的特点和主要问题 第一节、企业核心能力要素与人力资源 1.什么是企业的核心能力 核心能力，是组织提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。 －Gary HamelC.K.Prahlad 核心能力，是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业一项或多项业务达到世界一流的能力。核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成 －－－麦肯锡咨询公司 2.企业核心能力的识别 价值性 独特性 难以模仿性 组织化 核心能力是组织自主的拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素组合。 3.企业核心能力的来源－智力资本 定义 智力资本，一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本 人力资本，蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业一项或多项业务达到世界一流的能力。核心为拥有的知识、经验、技能、个性和内驱力、团队意识等。 来自于Edvinsoson和Malone（1997）所提出的Skandia价值计划模型 分析智力资本模型的共同点 1，关注人：人力资源中的个人知识、技能、技术和胜任力 2，关注组织系统：文化、流程、方法、关系和技术等 Snell教授提出，企业的核心能力来自于智力资本 智力资本包括：人力资本、社会资本和组织资本 智力资本来源于：知识、技术、关系和客户 二、人力资源及人力资源管理 人力资源（human resource）的概念由Peter Drucker 1954年在《The Practice of Management》一书中提出 人力资源是能够推动整个经济和社会发展具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的综合。包括数量和质量。 1.人力资源的特性 能动性：有意识，有目的的活动。 时效性：劳动能力随时间变化。 智力性：知识智力可继承，随时间推移得以积累、延续和增强。 再生性：可不断开发、不断利用。 2.什么是人力资源管理 人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、流程、技术和方法的总和。 第二节、通过人力资源管理形成企业的 核心能力与竞争优势 一 、Snell战略人力资源管理模型 GREP模型（文跃然教授） 第三节 提高人力资源管理的角色与 职责承担 一、人力资源管理在现代企业中的四种角色 战略伙伴：参与企业战略的制定，并要确保企业所制定的人力资源战略得以有效实施 专家：运用专业知识和