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关于优化教师评价管理机制的思考 　　摘 要：教师职业倦怠是教育发展过程中面临的桎梏，如何有效地激发教师的自我发展动力，成为学校管理的当务之急。通过评价管理机制的优化，有利于突破教师的成长瓶颈，促进教师专业成长，推动教育健康发展。 　　关键词：职业倦怠;评价机制 　　【中图分类号】G 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1216（2015）01B-0009-01 　　长期以来，教师职业倦怠问题困扰着学校的发展。据笔者多年思考探究，造成职业倦怠的主因就是“被动”，被动的来源是管理者统得过死、管得过宽。用行政手段“前面领着，后面催着”似乎固化成教师管理的全部要义，管理者不但盯着结果，还统治着过程与手段，课堂有模式，教研有范式，管理有程式。作为教师就会削弱主动工作的热情。教师这个群体普遍存在着“中国知识分子心态”，不喜欢别人指手画脚，在没人支使的情况下做起事来才会尽心尽力。从促进教师从被动到主动的转变、消除教师职业倦怠出发，有必要建立优化教师评价管理机制，从而推动教师的自主成长。 　　一、建立基于质量目标管理的工作业绩评价机制 　　基于质量目标管理的工作业绩评价机制，淡化过程控制，只考核结果“做得怎么样”，给予教师“做什么，怎么做”的自主权，主要目的是提升教师的自主意识，鼓励教师的首创精神。遵照以学定教的理念，设计完善的工作业绩评价体系，设置教学、育人、管理、个性发展、集体活动、家校共育、文化建设七项一级质量指标。教学质量考核课堂学习、阶段测试、读书素养;育人质量考核行为习惯养成教育;管理质量考核班级管理;个性发展考核活动与实践课（社团建设）质量;各项指标均是通过学生的成就反观教师的业绩。 　　在设计这套评价体系时，重点体现了以下原则： 　　1.综合性：体现大质量观，剔除惟教学成绩说话的偏颇观念。 　　2.实效性：通过结果看过程，通过学生看老师，靠实绩说话。 　　3.激励性：除了重视综合质量评价，各个单项的质量评价也会作为教师工作业绩的依据。 　　4.发展性：在横向对比的基础上，给予客观原因造成基础较弱的团队或个人一定鼓励加分措施，力求促进公平。 　　5.等级化：各项结果根据得分区间划分等次然后赋分，剔除因为追求精细化、极致化管理挫伤多数人积极性的风险。 　　二、建立基于自主发展提升的专业素质评价机制 　　在以往管理中，学校习惯于把教师培训、研究等工作确定为“必修课”，但在实际操作中，往往是集体备课变成了集体分课，教研是为了活动而活动，上交的论文多数来源于网络复制……这样使得大量工作流于形式，效果大打折扣。学校管理者有必要协助每位教师制定个人的专属成长规划，变“必修”为“自修”，形成激励自主发展的专业素质评价体系。根据教师的现状和发展愿景，学校制定教师专业素质层级评价标准，设置待合格级、合格级、优秀级、示范级、首席级五个层级和一个特殊专家级，作为目标供每个教师个体自主攀升。 　　在它的牵引下，设计具有宽泛选择性的流程： 　　1.评定合格级教师：首先每个专任教师就教学技能、专业知识基础情况制定个人专属成长规划，凡是完成教师个人专业素质成长规划阶段目标的均评定为合格级教师。 　　2.评定优秀级教师：制定优秀级教师评定标准，标准中设计的都是具有创新性、研究型、示范意义的项目。在获评合格级的基础上，每学年评定一次。 　　3.评定示范级教师：连续两个学年评定为优秀级的教师，直接认定。 　　4.首席级教师：按照工作类别在示范级教师中由学校学术委员会评议认定。 　　5.特殊专家级教师：是在某个领域有特殊的专长，能在该领域发挥示范引领和培训他人作用的人才，由学校学术委员会评议认定。 　　三、构建以“自主”为内涵评价管理的保障体系 　　（一）通过评价结果的有效性保证评价管理的激励性 　　工作业绩和专业素质评价的结果通过积分，作为购置专属办公设备、获得参加奖励性培训机会的依据。对工作业绩突出或专业素质提升效果较好的教师，召开表彰会、颁发奖励证书，利用校园网、校讯通、校报进行宣传。为了在专业素质提升的过程中加速名师成长，为获评示范级以上的教师定制专用胸牌，优先获得更高层级的学术交流权、竞赛参与权、学习考察权等。为获评首席级和特殊专家级的教师建立个人工作室和网络工作平台，为其一切学术发展和课题攻坚需要提供充分的条件支持。 　　（二）通过管理过程的民主性保证评价结果的公正性 　　实施以自主为内涵的评价管理，是建立在民主思想基础上的，从民主意愿出发形成并在民主管理过程中落实。保证评价结果的公正性，采取“委员会制”是个不错的选择。成立校务决策委员会用以建立可行的规划、公平的制度;成立学术管理委员会用以评估教师的业绩、素质的发展;成立日常委员会用以保证正常的秩序、稳定的环境。 　　以“自主”为内涵的评价