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人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全 目录 第一章 绩效管理 2 一、目标管理法 2 二、KPI考核法 2 三、360度考核法 3 四、基于BSC的绩效考核 4 五、管理人员考核表 4 六、绩效考核申诉表 6 七、绩效面谈记录表 6 八、绩效反馈面谈表 7 九、员工绩效改进计划表 7 十、财务部KPI指标设计 8 十一、生产部KPI指标设计 9 十二、物业部KPI指标设计 9 十三、物流部KPI指标设计 10 十四、市场部KPI指标设计 11 十五、客服部KPI指标设计 11 十六、行政部KPI指标设计 11 十七、后勤部KPI指标设计 12 十八、人力资源部KPI指标设计 13 十九、绩效管理制度 13 二十、采购部绩效考核制度 17 二十一、生产车间绩效考核制度 19 二十二、中高层人员绩效考核制度 26 第二章 薪酬福利设计 29 一、企业薪酬调查表 29 二、员工岗位工资表 32 三、岗位薪点对照表 34 四、薪酬比例配置表 34 五、企业员工调薪表 35 六、员工加班申请表 36 七、员工工资核算表 36 八、员工奖金核定表 37 九、中夜班津贴申请 37 十、员工奖金管理制度 38 十一、员工福利管理制度 40 十二、公司津贴管理制度 42 十三、公司薪酬管理制度 44 第一章 绩效管理 一、目标管理法 目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。 目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员工的目标。 目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是不可缺少的。 在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。 二、KPI考核法 关键绩效指标（KPI）是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座桥梁，是针对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的，体现绩效中对组织目标的增值部分。关键绩效指标必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行为化的。 关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即SMART原则，其具体内容如下图所示。 关键绩效指标确立的原则 三、360度考核法 360度考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 这些信息的来源包括：上级监督者自上而下的反馈；下属自下而上的反馈；平级同事的反馈；企业内部协作部门和供应部门的反馈；公司内部和外部客户的反馈以及来自本人的反馈。 360度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，如下图所示。 360度考核法示意图 四、基于BSC的绩效考核 平衡计分卡（Balanced Score card，简称BSC）把对企业业绩的评价划分为财务、内部流程、客户及学习与发展4个方面，它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统，是企业战略执行与监控的有效工具。 平衡记分卡的特点是始终把战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位。构建“以战略为核心的开放型闭环组织结构”，使财务、客户、内部流程和学习与成长4个因素互动互联，浑然一体，其基本格式如下图所示。 平衡计分法的4个维度 五、管理人员考核表 姓名 部门 岗位 考核期间 考核时间 一、工作表现 评价项目 评价内容 权重 上级评分 核分 工作态度 工作认真负责 10 遇到问题主动沟通 5 从公司整体利益出发处理与其他部门的关系 5 业务能力 熟悉工作内容，具备工作能力 15 工作保质保量完成 15 掌握工作方法，控制时间、效率得当 10 具有创新精神，勇于开拓 10 管理能力 放手让下属开展工作并给予鼓励 10 善于调动各种资源，明确下属工作职责 10 具有成本控制、经营意识 10 二、业绩表现评价 评价项目 评价内容 权重 上级评分 复核 职责履行 目标完成