人力资源获取.ppt

第12讲 人力资源获取 主讲：郭淑英教授 2006-10-17 学习目的与要求： 掌握人力资源获取的含义，及人力资源获取的原则与程序；了解职务说明书与获取标准的编写；掌握人力资源招募的途径，包括内部招募与外部招募，及两种招募方式的优缺点。了解人力资源甄选的原则与常用的方法，以及甄选的程序。了解面试的含义、特点，掌握面试的类型及面试的基本过程及技巧。 第一节 人力资源获取基本分析 一、人力资源获取范畴 （一）人力资源获取的定义 人力资源获取是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程。 人力资源获取有两个前提： 一是人力资源规划，二是职务分析的结果即职务说明书与职务规范。 （二）人力资源获取作用 1.可以保证所吸纳的员工素质优良。 2.有利于实现人力资源的优化配置。 3.有利于形成员工队伍的合理结构，从而实现组织成员的密切配合，达到互补和整体的优化。 4.有利于降低员工的流失率，从而节约招募甄选及岗前培训等费用。 5.有利于后续各项人力资源开发与管理的有效实施，诸如考核、激励、培训、升降、工资等，从而使组织取得效益。 二、人力资源获取的原则 1.效率优先原则。一般来说是指选用适当的形式和方法，尽可能减少获取成本而能够招聘到组织所需要的人员。既节约招聘成本又能有效获取人员。 2.常用方法： (1)是依靠“证书”进行筛选。拥有证书的人群比没有证书者工作技能要强，但应注意使用 “证书”特征来获取人员容易造成的两类错误：可能录用差的员工，拒绝好的应聘者。 (2)是利用内部晋升制度获取人员。这种做法比用证书来筛选员工更加可靠，内部晋升制度可以根据员工在职位上的表现确定员工的去留与升降，给观察员工实际工作能力的机会和时间，确保职位能够由胜任者填补。 (二)确保质量的原则 保证质量原则，即保证所获取的人员能够真正适合岗位的需要，以及有利于被获取者能够充分发挥作用。一般来说，保证质量体现为“宁缺毋滥”，即宁可暂时空缺某个职位，也不要让不合适的人占据不恰当的职位，对组织的经济效益和人力资源开发与管理的各个环节造成不利的影响。 就所获取的人力资源质量问题而，当然是要胜任工作而且比他人突出。 (三) 公平公正的原则 人力资源获取必须遵循国家的法律、法规和政策，面向全社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果，通过竞争，择优录用。这种公平公正原则是保证单位获取到高素质人员和实现获取活动高效率的基础。 在人力资源获取过程中，不公正的问题是很容易出现的。如对应聘者不一视同仁，对不合格人员给予照顾，对某些类别的人员歧视(不管职位 是否需要，只招聘男性35岁以下人员) ，应当加以避免。 三、招聘及其依据 （一）招聘的含义：招聘是用人单位寻找合格员工的可能来源，吸引他们到本组织应征并加以录用的过程。 (二)招聘两个阶段： 招聘可以分为“招募”和“甄选”两个阶段。 1.招募:是通过各种途径从社会上以及本组织中寻找可供选用的人力资源人选，这是招聘的前期阶段； 2.甄选:是对已经获得的可供任用的人选做出进—步的甄别、比较，从而确定本单位最后录用的人员，它是招聘的后一阶段，也是招聘工作任务的最终完成阶段。 （二）招聘的依据 1．招聘岗位的设立 组织要设立什么样的新岗位进行招聘、招聘多少，取决于以下因素： ①组织发展战略和相应的人力资源规划； ②组织近期的人力资源补充需求； ③组织的人力资源观、人才观和招聘理念； ④工作岗位的需要，在工作说明书或职务说明书上； ⑤工作岗位的任职条件，在工作说明书上； ⑥外部市场的人力资源供给状况及有人才竞争力的组织。  2．工作说明书 ⑤工作岗位的任职条件，在工作说明书上； ⑥外部市场的人力资源供给状况及有人才竞争力的组织。 工作说明书能够反映一个岗位的工作内容，也反映在其上任职者所从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件。因此，工作说明书就成为组织招聘人员的主要依据之一。 四、胜任能力 （一）胜任能力的含义 “胜任能力” 是指能够胜任某一项工作或者活动并且突出高于他人的一种能力或者素质。我国学者翻译为 “核心能力”、“关键胜任能力”、“胜任特征”，抑或简称为人们广泛使用的 “素质”。 胜任能力是现代管理学和人力资源管理理论与实践高度关注的范畴。对人力资源个体胜任能力水平的界定，能够得到招聘和任职的依据，为成功地获取需要的优秀人才奠定基础，为员工招聘任职之后的正确培训、高效使用和开发提供依据。 1.胜任能