房地产企业薪酬福利体系设计方案.doc

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房地产企业薪酬福利体系设计方案

河南天地投资有限公司薪酬福利体系 设计方案 薪酬体系概要 划分职级、序列 公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列,即管理序列、技术序列、销售序列。其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责,划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 薪酬的构成 在薪酬体系中,员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 静态工资 静态工资,即员工的基本工资,是根据各职位的不同职责所确定,并按月发放,以保障员工的基本生活需要。 动态工资 动态工资,即员工的绩效工资,将根据员工考核结果发放,它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化,以起到对员工激励的作用。 人态工资 人态工资,即企业年功工资(企业工龄津贴)及公司规定的其他津贴,是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。 薪酬体系的特点(科学性、完整性和系统性) 本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化,但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点: 动态级差 本公司薪酬体系采用等级差。级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。 同一职级多级数跨度 同一职级职位,所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时,为同一职级内的人员晋升提供空间。 低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 薪酬发放与绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放,从而加大了考核力度。而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致,从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益,并能够增强企业的凝聚力。 职责不同,激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同,主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。 根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例,以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。级别越高,动态工资比例越大;级别越低,静态工资比例越大。静、动态工资比例可设为:7:3;8:2二个层次。 薪酬体系设计 薪酬体系设计原则 简洁性原则 全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外,不再有任何其他收入。 统一性原则 全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系,各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行。 科学性原则 薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线(注:不圆滑之处为取整薪值)。 针对性原则 公司级领导(总裁、总监)实施“半年薪制”,公司中层干部(职能部门经理/主任、下属公司经理)以及员工(职能部门一般干部、其他一般工作人员)一律实行季度考核,按季度发放动态工资。 薪酬体系的构成 员工薪酬的构成 员工的薪酬由下列三部分组成。 静态工资——员工的基本工资。 动态工资——员工的绩效工资。 人态工资——工龄工资及各种津贴。 高、中、基层员工薪酬的构成比例 各层级员工薪酬的构成比例如下表: 各层级员工薪酬构成表 高层管理人员 中级管理人员和技术人员 基层工作人员 静态工资(70%) 静态工资(70%) 静态工资(70%/80%) 动态工资(30%) 动态工资(30%) 动态工资(30%/20%) 薪酬额度的确定 薪酬额度的确定原则 公平性、合理性、竞争性; 比本地区、同行业企业平均工资水平稍高; 可以起到保障员工生活稳定的作用。 薪酬总额的确定思路 本企业工资水平应该在本地区同行业中属中等偏上的水平,具有一定的竞争力; 将工资结构简化; 薪酬与级差按照凹形圆滑曲线设计; 同一职级人员跨越多个工资级别,给各职级员工的晋升提供空间。 薪酬额度的确定依据 对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平; 公司的“职位设置”与“职位描述”; 公司支付能力,工资起点、级差的确定。 薪酬额度的确定步骤 本地区、同行业基本薪资情况的调查; 职位设计; 工资起点、级差的设定; 公司承受能力的测算。 薪酬总额试算表 (见附表) 管理人员薪酬体系设计方案 (见附表) 静态工资的确定 静态工资即员工的基本工资,它是员工生活的基本保障,不随企业经济效益的变化而变化,无论企业的经济效益好坏,企业均应该为员工发放基本工资。我们根据员工不同的级别,确定他们的静态工资在员工薪酬中的比例,分别为:高层管理人员70%;中层管理人员为70%;基层管理人员和员工为70%和80%。 动态工资的确定 动态工资系员工的绩效工资,它由员工的工作业绩和

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