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績效考核與評值 徐南麗 教授 慈濟大學護理系(所)主任 兼花蓮慈濟醫院護理顧問 大 綱 一、前 言 二、定 義 三、目 的 四、組成要素 五、績效考核 六、績效考核的方法 大 綱 七、有效考核注意事項 八、影響考核的因素 九、個人特質關係產生的偏差 十、讓員工盡力工作的八大法則 十一、結 論 一、前 言 人力資源管理學界及心理學界都認為甄選、績效評估、教育訓練及激勵活動對人力資源管理活動最重要，而以績效評估為重要關鍵。 前 言 正確有效的應用績效考核（Performance Appraisal）可激勵組織人員士氣、影響組織成員的工作投入、工作滿足與組織認同之效果，可使一個機關團體在人事管理上的獎懲、升降、調動及解雇，有一個客觀的評定標準。 前 言 績效考核對優秀員工是一種「績效肯定」，對懶惰的員工是一種「正式警惕」 ，所以它有正反兩面的「激勵效果」 ，可幫助員工適才適所，發揮所長。 二、定 義 ?所謂績效包括「效率」與「效果」兩層面， 用以達成組織目的控制方法之一。 ?所謂考核是對員工之服務成績予以評值，又名效率評比 (Efficiency Rating) ?簡而言之，就是針對行為表現加以評量，進而指引員工努力的方向。 三、目 的 1.提供護理行政者做為升遷、遴選的標準 2.作為激勵工作人員自我工作之回饋 3.提供部屬們自我工作表現的認知 4.增進上司與部屬的溝通效能 5.建立工作績效的標準 目 的 6.提供護理行政者擬定在職教育與 訓練的計畫 7.協助組織的發展 8.幫助績效良好的員工表現的更好 9.明瞭員工適合哪些特殊的工作 四、組 成 要 素 組 成 要 素 ? Donabedian (1966) 認為護理工作 可依結構、過程及成果三大領域 來執行考核。 ? 許松濱 (1981)認為理想公務人 員的考績應包括工作、品行及學 識三種合併採行。 五、績 效 考 核 ? 考核開始於員工被聘用時，結束於員 工離職，是一項持久的過程、連續性 的評值，非片面性、不客觀的抹黑， 它需要有一個具有目標與標準的考核 工具。 績 效 考 核 ?考核者應採慎重的態度、尊重的心 理、直接關心員工、查核所有計劃 的活動是否真正執行並確認其績效 是否能真正滿足目標 六、績 效 考 核 的 方 法 一般常用的考核方法包括： 1. 尺度評分法 2. 行為定點尺度法 3. 核表法 4. 員工比較法 5. 短文法 績 效 考 核 的 方 法 一般常用的考核方法包括： 6. 關鍵事件技巧法 7. 目標管理法 8. 團體評估法 9. 同事評估法 10.同事提名法 績 效 考 核 的 方 法 考核的時間： 1. 平常性的每日觀察記錄 2. 正常性季考(每三個月一次) 3. 每半年一次或每年一次 4.不定期考核 5.抽 查 6.軼事記錄 績 效 考 核 的 方 法 到目前為止，沒有單一個測量績效的考核方法能應用於任何情況。但無論行政者採用何種考核法，均應秉持公正、公平及公開的原則。 七、有 效 考 核 注 意 事 項 1. 考核作業要適合組織的需要，避免一些與 工作沒有直接關係的項目 2. 考核作業要充分的溝通透明化，讓員工充 分了解，且人人都參與 3. 明定工作範圍宣佈績效標準 4. 考核者要接受訓練 5. 有適當的控制 八、影 響 考 核 的 因 素 1.精力和時間 2.單向過程：考核工具的設定未與被考核者面對面溝通 3.考核方法或工具不當 4.考核的頻度不夠反而使員工退步 影 響 考 核 的 因 素 5.考核者不知被考核者的本質 6.考核者缺乏與人溝通技巧 7.個人特質產生的偏差 九、個人特質關係產生的偏差 為了保持客觀性主管必須克服： 1.光圈效應：管理者發現員工一項優點時則以 為其各方面都是好的。 2.觸角效應：考核者常因員工某一項缺點，會 誤認為其各方面表現均不佳，而 給於較低的評核。 個人特質關係產生的偏差 3.向日葵作用：因自認強將手下無弱兵， 而給於較高的評核。 4.中央趨勢：將所有工作人員之績效以平 均分數來給予。 個人特質關係產生的偏差 5.情緒化作用：員工績效完全依考核者情