旅行社人力资源管理策略.doc

旅行社人力资源管理策略 摘要:旅行社是旅游业三大主导产业之一,在旅游经济发展中占据重要地位。而旅行社又是人才密集型企业,员工的投入在企业运转中起主导作用。针对目前中国旅行社企业在人力资源管理方面存在的问题,结合2009年新旅行社管理条例,围绕如何进行有效的人力资源管理提出可行性对策,促进旅行社行业健康发展。 　　关键词:旅行社;人力资源管理;策略 　　从广义上讲,人力资源指凡智力正常的人都是人力资源;从狭义的角度讲,人力资源是指能推动企业发展,有利于企业实现其经营目标的员工及其能力的总和。人力资源的开发与管理就是要通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合,以激发单位中的个体发挥最大潜能,做到人尽其才,为整个团队的进步发展贡献力量。管理好人力资源能可以促进企业降低成本、提高效率,增加企业经济效益,提高企业的创新能力,增强企业的市场竞争力。在日趋激烈的市场竞争中,人力资源管理水平直接决定了企业的生存和发展,旅行社企业也不例外。人才因素是旅行社生存的核心因素,旅行社市场竞争力,最终取决于员工的素质。因此,加强人力资源管理对旅行社的发展起着重要的作用。目前,中国旅行社人力资源管理薄弱,特别是一些中小旅行社,人力资源管理状况令人担忧,如目前大多数导游员的管理问题更是突出。2009年5月1日实施的新的旅行社管理条例,对规范旅行社的管理具有重要的意义,对解决旅行社人力资源管理中存在的问题,提高人力资源管理也有着重要的指导作用。 　　 　　一、中国旅行社人力资源管理现状 　1.旅行社企业普遍缺少人力资源管理部门。多数旅行社大都还没有设立专门的人力资源部门,一般情况把人力资源管理归于其他部门,并且缺乏人力资源开发与管理的专业人才。通常由行政人员或计调人员承担人力资源管理方面的工作,由此造成旅行社企业忽视市场对人才的要求,人力资源的深入开发不足,培训等后续工作不到位。 　　2.对导游员缺乏有效的管理。导游员导游接待服务工作,是一项高强度的脑力劳动和体力劳动。很多旅行社处于眼前的利益,没有固定的高素质的导游人才,很多旅行社的导游员都是兼职的,造成导游的流动性很大。导游员的生存环境越来越恶劣,没有基本生活费不说,还要承受旅行社拖欠报销导游员所垫付团款和上交人头费的经济压力。导游的收入一般由旅行社发放的带团补助和在导游过程中收受的各类佣金两部分组成,其中补助收入非常有限,大部分均是靠导游自行开拓佣金收入,主要是人们常说的购物回扣。这些原因直接导致目前了对对导游员进行行之有效的管理。 　　3.人才流失问题突出。旅行社和其他许多服务性行业类似,被认为是吃青春饭的。特别是导游员,一般都在20多岁,在旅行社干了几年很多人就转行了。根据2003年国家旅游局人教司对旅行社人力资源调查的统计数据显示,已不再从事导游工作的有65 471人,占33.2%。其中,持导游资格证书人员的流失率为45.3%,持初级导游员证书人员的流失率为6.4%,持中级导游员证书人员的流失率为14.6%,持高级导游员证书人员的流失率为10.1%,持特级导游员证书人员的流失率为37%。造成此种情况的根本原因是由于旅行社人力资源管理不到位,缺乏必要的社会福利保障,致使在旅行社工作的员工看不到自己的未来发展方向。由此所造成的严重的专业人才流失是旅行社不得不面对的问题。 4.绩效考核与反馈机制薄弱。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要措施,是科学评价员工劳动成果、激发员工积极性的必要条件;绩效考核原则中有一个反馈性质原则,即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行面谈,不但指出被考核者的优点与不足,更需要的是把改进计划落到实处。由于员工的责权不明确,工作职责不清晰,因而旅行社缺乏衡量员工工作成绩的明确标准,导致考核难以执行和落实。很多的旅行社企业主管人员不是缺乏沟通技巧,就是反馈质量难以保证。 　　5.旅行社人才招聘存在问题。许多旅行社缺乏岗位职责的明确界定,无法明确到底需要招聘什么样的人员。此外,招聘程序不科学,导致招聘中容易出现失误。主要体现在以下两个点:一方面对招聘人员的选择存在问题。许多旅行社的招聘人员在职业素养和行为方式上都存在欠缺,把招聘简单的理解为收简历。实际上招聘人员是一门艺术,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量。另一方面招聘计划不完整。大多数中小旅行社没有完整的招聘计划,没有充分考虑到旅行社人员的结构组成,使旅行社发展受到严重的制约。 　　二、旅行社人力资源管理应对措施 　　1.建立旅行社人力资源部门。建立旅行社人力资源部,完善旅行社人力资源管理制度,提升旅行社人力资源管理水平。旅行社应努力建立健全人力资源管理制度,用科学合理的制度去管理旅行社员工。旅行社人事管理要从过去单纯的人事及培训工作,转变到以人力资源开发和培养为主要任务上来,做好