【80后人群的特点和领导方法】沟通-融入-快乐领跑80后.ppt

* * * 1、自我认识 自我认识犹为关键 　　相当一批“80后”有着出色的技能、良好的素质，成为各行业的中坚力量不在少数。然而由于经验缺乏等原因，太多“80后”并没有找到职业发展的感觉，困惑，无助，放任。街头调查显示：不知道自己将来会做什么的占25%，目前还没有工作的占14%，目前从事不喜欢的工作且没办法的占10%，这说明了近一半人的职业发展思路并不清晰，原因各种各样。 自我认识是通过了解个人本身的兴趣、价值观、机会、限制、能力、选择与目标，在不同阶段给自己设立不同的有挑战性的职业目标，并经由不同阶段的努力来达成生涯的目标。 * 任何人为了有效的完成工作必需具备五种能力，你是否已经 具备以下能力了呢？ 能注意并做好与 工作有关的事情 具备相关、整合的 资讯，能适当运用 自我分析 能将困难或复杂 的技术正确呈现 表现出积极倾 向与风度 对自己的表现有信心 技 巧 态 度 自我肯定 理解力 知 识 2、自我分析 * 长远的眼光 符合市场的需求 考虑冒险的成分 详细的研拟 令人振奋的远景(人因梦想而伟大) 能经得起考验与挫折(常想一二) 订定长期生涯目标的原则 3、订定个人职业生涯目标 设定目标的原则：先有大目标，再补充小目标；亦可先有小目标，再定大目标。? * 力求明确与清晰 与长期目标互相配合 评鉴目标与完成进度 有意义与价值 订定完成期限 切合实际而非空想 培养达成目标所应具备的能力 了解实际环境 辨识先后顺序 简要数目不可太多 列短期目标（一年）的原则 Specific Reasonable Measurable Timing Attainable 3、订定个人职业生涯目标 * 1、执行计划：人生计划-五年计划-年度计划-月计划-周计划-日计划。? 2、注意“轻重缓急”的原则。? 3、实施“时间管理”，不断奋斗。? 4、每年配合环境变化及既有成就，随时修改。? 4、执行目标 * 职涯发展 外部招募 导师制培训 内部甄选 在岗培训 组织发展计划 职涯面谈 岗位接 班人计划 个人生涯 发展规划 人才遴选 职涯发展 绩效评估 个人职涯发展 路径、轮调与 培训计划 个人职涯发展 路径、轮调与 培训计划 个人职涯发展 路径、轮调与 培训计划 实施结果追踪 康师傅生涯发展系统 * 业务在KSF的职涯发展路径 * 2年 2年 0.5年 助理业代 科长 组长 业代 营业人员晋升最快路径： 晋升的硬性条件： 1、最近一次考核为A+者； 2、薪级达到3级（含）以上； 3、符合组织编制； 4、半年内有惩处记录者不得晋升； 5、晋升组级（含）以上主管职者必须为大专（含）以上学历，且已参加相应的储备培训； 6、晋升6职等人员需通过人事规章制度考试。 业务晋升路径和条件 * 业代/助代人才规格规定 * 找到平台—学习型组织（康师傅集团） 个人生涯规划与组织目标相媒合—设计职涯发展路径 不断充实自我，以迎接不同工作挑战 与主管进行生涯面谈 勇于接受公司任何工作调整与调动 随时珍惜任何接受训练发展的机会 保持高度的绩效达成率 调整个人生涯计划 个人在执行职涯目标时，可以做什么 * 提供学习和发展的平台 使成员的晋升发展和职涯目标执行与公司的发展需求结合 企业为发展或培育内部员工，设计一连串调动的路径 给员工提供各种类型的培训，帮助员工成长 通过绩效考核与绩效面谈，让员工认识到自己的能力缺口和不足点，能针对性的进行补强 个人在执行职涯目标时，组织可以提供什么 * 个人的职涯发展系统运作彻底与完全的成功关键因素： 你的职涯发展目标是什么？ 谁能成为自己生涯发展的向导？ 如何自我发展以达到职涯目标？ 思 考 三、领导者的转变 马斯洛需求层次理论 低层次需求 高层次需求 领导者亟待三个转变 一、领导魅力当先 　　80后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需求尊重、关怀和真诚。海尔集团CEO张瑞敏说：“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。”因此，管理者需求改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。 　　二、淡化等级观念 　　80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式领导方式，可采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。 　　三