建筑施工企业人力资源特点与措施.doc

建筑施工企业人力资源特点与措施 ; 建筑业一直是国民经济的支柱产业,建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首,特别是随着国家市场的逐步放开,民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来,企业的竞争压力加大,建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,仅仅依靠资金、科技等手段是远远不够的,还必须依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势,使企业真正实现可持续发展。; 一、 建筑施工企业人力资源的特点; 1.人力资源组成的复杂性。在当前大部分国有建筑施工企业中,职工来源主要是三大块:一是从大中专院校招聘的高校毕业生。他们具有高学历但缺乏工作经验;二是老职工,他们具有较强的实践操作能力和施工管理经验,但学历不高;三是企业从外边引进的复合型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。; 2.人力资源的流动性。建筑施工企业主要是工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门,有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份,依据每个工程项目的具体情况,灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期随项目的变化而变化,当开始下一个项目的时候,机构又开始了新的调整。这些都决定了施工企业人力资源的流动性和布局分散性的特点。; 3.人力资源培训开发缺乏。当前,一些建筑企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理层面上。很多建筑施工企业人力资源部还没有完全从开发人的能力的角度,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的员工的规划。从建筑施工企业的人力资源现状看,职工自身素质不适应企业的发展需求,人才得不到发掘。虽然建筑施工企业近两年推出了很多培训开发人才的措施和制度,但是还不能总体上从企业发展战略的高度制订人才开发战略。一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训,常着眼于眼前。这种没有长远规划的短期培训不能为企业做好人才储备,也达不到人才战略开发的目的。; 4.人员招聘缺乏计划性。很多建筑施工企业在使用人才时,特别是高级人才时,总觉得人才不够,特别是高级管理人员,经常抱怨本企业人才不足。其实,每个企业都有自己的人才,问题是“千里马常有”,而“伯乐不常有”,建筑施工企业就属于这种情况。很多建筑施工企业并不是没有自己的高级管理人才,主要因为没有做好人力资源需求及储备规划,没有为自己的人才做好职业生涯规划,以至于问题出现时乱了阵脚。填补空缺时也没有一定的原则,内部选拔还是外部招聘都只是领导一句话,人力资源管理部门根本就没有起到应有的作用。; 5.项目经理短缺。现在国家有规定,只有建造师才可以担任建筑项目经理。我国现有项目经理约50万人,其中一级项目经理约15万人,2008年过渡期结束后50万项目经理要想继续上岗从业必须通过建造师执业资格考试并进行注册,而建造师执业资格考试通过率较低,只有20%左右,现在获得建造师执业资格的仅有3万人左右,这就造成了很大的人力资源缺口。建筑企业,特别是中小建筑企业将面临严重的项目经理短缺风险,直接影响到企业的工程投标和资质评审。; 二、加强施工企业人力资源管理的措施; 1.在思想意识上重视企业人力资源管理,建立科学的企业人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视,建立科学合理的企业人力资源管理制度,才能更好地提高企业人力资源管理的水平,为施工企业提高工作效率创造更高的效益,促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的企业人力资源管理流程,例如利用计算机管理信息系统,搜集和整理有关人力资源的资料,然后进行合理分析,提出相应的评价体系,建立科学合理的企业人力资源管理制度,从而为企业的人才选用、培用和成长提供了客观的依据。另外,施工企业为了更好地利用好人才资源,企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工,为公司的人力资源建设做好实质性的工作。; 2.重感情因素。建筑施工企业一线员工大多生活单调、贫乏、缺乏精神支柱。对此,必须充分了解员工的需求,从丰富员工的业余文化生活做起,关心他们的生活,用一个情字去感召他们。因为建筑施工企业员工长期流动使得大部分员工与家人团聚的时间很少,通过营造“家庭”气氛,使每个员工树立企业即家的基本理念,所有的人都参与管理、参与决策的权利。建筑施工企业领导要特别注重感情投资,熟悉员工及家庭情况,解除后顾之忧,建筑施工企业的活动可邀请员工的家属参加,这样可使企业洋溢着家庭的气氛。尽量丰富员工的业余生活,有计划地举办一些文体活动,如体育比赛、外出旅游等。通过在各项活动中的相互交往增进员工感情,增强企业凝聚力。; 3.要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的培训,不仅意味着