解析中小企业人力资源建设现状.doc

解析中小企业人力资源建设现状 ; 1、人力资源管理可以保证一定数量和质量的劳动力,促进生产经营的顺利进行。; 2、加强人力资源能力建设,有利于更好地贯彻“人才资源是第一资源”,推动企业快速发展。; 3、人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善,加强企业文化建设。; 4、人力资源管理能够促进企业业绩目标的完成,增强企业竞争力。; 二、中小企业人力资源管理的现状; 1、扁平化的企业组织,直接化人员管理。从企业组织角度来看中小企业一般企业组织层次少,对人的管理更加直接。相比于大型企业,中小企业更习惯集权以减少管理层的资源消耗,这样做的好处是可以最大化管理的效率,能够对外界环境的变化及时作出合理快速的反应。但缺点在于企业boss们总揽各项事务,没有充分发挥人力资源管理部门的作用和积极性,也使得人力资源管理部门难以获取完整的权力。; 2、人力资源建设是中小企业未来制定执行战略发展规划的一个关键点,人力资源建设具有和生产销售等常规业务相同权重的组织功能。但作为中小企业来说,人力资源部门一般仅凭借自身的权力范围和力量难以承担起这项重任,需要更上级的决策层介入主持。; 3、人力资源管理和传统的人事管理是有着质的区别的,中小企业受传统的人事管理影响,很难实现将传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡。这是因为中小企业的人力资源管理部门基本还是以实现传统人事管理职能为主,要开展现代化的日常性人力资源管理工作,需要其他部门的通力合作,共同完成。; 4、大多数中小企业在发展期中,企业基础不够牢固,生产销售等常规的业务能力还不够强,对于外在风险的预知和抵抗能力比较弱,因此中小企业追求效益结果导向性的评判。这样的评判导向直接导致企业在人才培养方面目光不够长远,只注重短期业绩而不愿长期投入进行人力资源的科学开发和管理。; 三、中小企业人力资源建设的问题; 1、人力资源管理制度不健全。中小企业和传统大型企业最明显的差距在于投入产出的规模,而这样的规模限制,也直接导致了中小企业人力资源建设投入不够,难以系统化操作运行,缺少足够的投入规模必然使实际的人力资源管理处处掣肘,运转不良。从内容上看,中小企业的人力资源管理制度大都是对员工考勤、奖惩制度、工资分配等方面作的限制性规定,而忽视了最重要的激励管理,员工忠诚度以及组织承诺感等最基本的现代人力管理科学关键点。缺乏这些制度也会导致人员流动率高,满意率低。; 2、人才招聘选拔机制不合理。中小企业由于规模小,拥有的信息资金等资源和大型企业相比也处于劣势地位,对人才的吸引力自然也低。再加上常见的家族性企业结构,这使得招聘选拔工作存在双重标准,对人才的评价也缺乏客观的标准。缺少高素质人才的人力资源管理也只是一纸空谈。; 3、缺少必要的核心文化建设。文化对于一个企业来说相当于灵魂,相当于前进方向的指南针,只有员工对企业的发展达成共识,对企业拥有组织承诺感,才能共同为企业的发展而努力奋斗。然而现实是,目前我国的中小企业往往以利润最大化作为发展目标,建设特色文化的意识十分单薄,没有充分挖掘出企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、激励功能等,员工也缺少必要的归属感和忠诚意识。; 4、相对大型企业而言,中小企业由于规模限制,缺乏必要的核心文化建设等原因,人才整体素质不高,平均学历和教育投入低于行业平均。并且员工流失问题十分严重,而流失的大多还是企业未来发展的关键人才,这也是中小企业人力资源建设的一大障碍和亟待解决的难题。; 四、完善中小企业人力资源建设的对策; 1、改变传统观念,完善企业人力资源管理体系。中小企业要尽快完成传统人事工作向人力资源管理工作的过渡和进化,在制度上给予充分的重视,逐步建立专业化的人力资源管理部门和体系用以培养和开发属于本企业的长期性人才。加大对人力资源建设的投资力度,在整体规划的基础上可以延伸出具有企业特色的人力资源管理制度。; 2、建设企业核心文化,增强企业凝聚力。前面我们论述过核心文化对于企业各方面发展的重要意义。因此,中小企业也应该相应地重视核心文化的建设。贯彻以人为本的原则,从员工心理出发,建立一个和谐向上并能够引发员工强烈归属感的文化氛围。尽力将企业文化扎根于人力资源开发管理的各个环节之中,在员工心目中打造一个强大且富有凝聚力的企业形象,引导员工将个人发展同企业发展同步起来。; 3、建立合理的制度保障体系。制度保障分为两个层面,首先是政府角度,政府应该建立完善的人才市场,做好人才挖掘推介的后援工作,建立健全社会保障制度,完善和人力资源建设相关的法律法规。其次是企业角度,企业要做好人才的培养工作,不仅要吸引人才,更需要通过激励等科学方法留住人才,加大培训开发力度,实施战略性人力资源管理。; 4、量身制作发展规划,重视员工培训。国际知名的大型企业对于员工几乎都有一套独具特色的发展规划,通