劳动经济学期末报告.docx

勞動經濟學期末報告主題：非典型工作型態－勞動派遣分析經濟學系4得祥一﹒研究動機：最近回顧自己的學習歷程，會反過來問自己，學了這麼多，我瞭解了甚麼？讀懂了甚麼？可以說出甚麼內容？最害怕的是學了就忘，但最近我也有其他體悟，所以也就不再杞人憂天。但也因為如此，讓我想起高中求學時，讀到社會科關於人口的部分。內容也真的是學了以後講不出所以然，但一些關鍵字還是記得的，像是人口老化啦、性別比啦……等，很多觀念或許現在回頭看可能都變成了基本常識。但有些東西卻好像很難忘掉，像是台灣因為歷史背景，曾經被日本殖民過，所以在很多方面除了故有的傳統，卻深深受日本殖民遺留的文化影響。二次戰後因為與美國的互動，西化開始加速，或許此時的西化也幾乎成為的美式化的代名詞，這對台灣的勞動市場也有很深的影響。日本在戰後也無可倖免。日本職場上受到傳統武士道精神的影響，雇用員工習慣採「終身雇用制」。終身雇用制就字面來看，就是如果員工被該公司雇用了，有很大的機會就在該公司一直服務到退休。這對員工和雇主而言有很多的好處，像是勞資雙方不用因為害怕突然失去對方而讓社會更加穩定，同時還能提高對公司的忠誠度，進而影響對公司附出的意願，形成一種勞方資方共生的環境。但這看似良好回饋機制的體系，卻在接受美式化西化的影響下，漸漸瓦解。美式企業文化常常是能力至上。如果員工一間公司換過一間，有很大的機會薪水越翻越高。同時企業也會對有能力的人挖角，雇主與勞方彼此忠誠關係薄弱，員工對公司的忠誠度很有大的因素是建立在薪資的多寡。當這股美式旋風隨著外資進到日本，維繫勞動市場的安定心就冰消瓦解，取而代之的是個人功利主義，武士道精神不在，終身雇用制在新一輩的社會新鮮人來說不再具吸引力；同時雇主也不願再投入成本雇用終身員工或正職員工。勞動派遣，有別於傳統的就業型態興起，同時也帶來不少問題衝擊著日本勞動市場。而台灣的狀況，似乎也慢慢步入日本的後塵。二﹒研究目的過去對勞動派遣的認知僅只於負面的印象，像是沒有員工福利、薪水低、而且被正職員工歧視。一直沒有真正去認識和了解，因此想對勞動派遣做盡一步的分析研究。討論的架構會以接下來的程序進行：第三部分，何謂勞動派遣第四部分，勞動派遣的起源與成因第五部分，台灣與勞動派遣有關的統計資料第六部分，勞動派遣的優缺點及影響第七部份，勞動派遣的法律問題最後，總結。討論範圍主要是以台灣的現況為主，其中勞動派遣的優缺點會就勞動供給面和勞動需求面分別討論，。三﹒何謂勞動派遣非典型雇用型態：Polivka Nardone (1989)對非典型雇用（contingent employment）下了個嚴格的定義：勞資雙方皆不期待雇用關係的持續，工作時數上也不固定，並特別強調工作時間的不可預期性。可以簡單把非典型工作者分程以下幾類：１部分工時工：每周工時少於４０小時者（我國定義）。２定期契約工：由組織直接聘僱從事短期或特定期間工作的勞工。３派遣工作者：使用企業透過人力派遣或從事派遣業務之公司找到之非典型人力。４外包工：企業為了減少企業成本、將有限資源充分投注在核心事務上，而將原本應由正職員工所擔任的工作與責任，委由第三者來承擔。勞動派遣： 台灣目前官方資料關於勞動派遣相關的定義，僅見於行政院運用勞動派遣應注意事項中：（一）勞動派遣：指派遣事業單位指派所僱用之勞工至機關提供勞務，接受各該機關指揮監督管理之行為。（二）派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。（三）派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向各機關提供勞務者。（四）要派契約：指派遣事業單位與各機關就勞動派遣事項所訂立之契約。近年來若干法院實務判決對勞動派遣亦有定義之描述，例如台灣高等法院高雄分院民事判決95年度上易字第七號判，所謂「勞動派遣」係指派遣公司之雇主與勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意，維持勞動契約關係之前提下，使其在要派公司是業主指揮監督下為勞務給付，該勞工與要派公司事業主間並無勞動關係存在，要派公司與派遣勞工間僅存有勞動力使用之指揮命令關係，志於基於勞動契約關係成立而發生知雇主義務則係存在於派遣公司，故有關勞動契約、解雇、工資及工作規則等事項皆只由派遣公司雇主負擔法律上之主體責任……對於勞動派遣這觀念，目前尚沒有一致的定義，但都指出提供派遣勞工者（派遣機構）與使用派遣勞工者（要派機構）簽訂提供與使用派遣勞工之商務契約（要派契約），而派遣勞工在與派遣機構維持勞動契約得前提下，被遣至要派機構之工作場所，並在要派機構之指揮下提供勞務。派遣勞工跟派遣機構間雖有聘僱關係，卻必須受要派機構的指揮命令，這是勞動派遣的一大特色。四﹒勞動派遣的起源與成因勞動派遣的起源：最早勞動派遣發生於第一次世界大戰前的倫敦，但那時的業務型態與現今不同，而人力派遣起源於1920年代，Samuel Workman開創「人力租賃」（rent