留任员工的心理调适对策研究.doc

留任员工的心理调适对策研究 摘要:通过对金融危机背景下留任员工心理影响因素的分析探讨,提出从企业和留任员工自身这两个层面出发研究调适心理因素的对策。帮助留任员工进行心理调适不仅仅是企业单方面的工作,员工自身也占有主导作用。探讨这些对策,对危机中的企业和员工具有一定的借鉴意义。 ; 关键词:金融危机;裁员;留任员工;心理调适 ; 一、问题的提出 ; 2008年由美国次贷危机所引发的金融海啸席卷全球。金融危机下,掀起了一轮又一轮的裁员风暴,很多企业似乎已经到了生死攸关的境地。谷歌裁员,万科也裁员……世界各地知名企业纷纷展开裁员,以便抗压这场突如其来的危机。然而,对于企业,裁员能否找到真正的出路?如何面对曾经的承诺?裁员后该如何提高士气?千头万绪中,哪个才是解决问题的关键。如果裁员已成为必然,那么怎样降低裁员对企业和员工的负面影响才是重点。 ; 留任员工对于处于危机中的企业来说是相当宝贵的资源。在金融海啸的背景下,不仅是企业本身所面临的困难重重,对于留任员工在心理上也正在经历一场浩劫。裁员风暴给员工带来了巨大的心理创伤,即使是对于有幸留下来的员工,心里也有一段难以挥去的阴影。留任员工若始终难走出这段阴霾,将会导致他的绩效下降,进而使企业裁员增效成为妄想,陷入另一片困境。因此,研究留任员工心理活动,提出心理调适对策及人力资源整合措施,对企业从金融海啸中复苏过来具有十分重要的意义。 ; 二、留任员工的心理反应 ; 1.士气低落、失去向心力。大规模的裁员传递给员工的往往是一种企业经营面临困境的信息,这时员工会对企业渐渐失去信心,士气也一落千丈。在企业逐步向前发展时,企业员工一般基于对美好前景的憧憬会对企业产生一种向心力,并会进一步地将自己的前途和命运与企业的发展捆绑在一起。这种凝聚力是促进一个企业不断发展的基础,即使在企业遇到暂时的困难时,只要这种向心力在,就容易万众一心,渡过难关。而缺乏柔性操作的裁员由于不分好坏,将企业的困难都转嫁到员工头上,会在企业中产生很大的震荡,从而破坏企业中原有的良好工作氛围,损害员工——特别是那些曾为企业的发展作出过无私奉献的老员工,员工对企业的认同感、归属感和责任心从此大为削弱。由于裁员表明企业并不关心员工的切身利益,员工也不再像以往那样关心企业、关心自己的工作,企业中大量该做的工作将无人过问,自然也没人去做。 ; 2.前途暗淡,忠诚度降低。留任员工对过去感到难过,对未来充满忐忑不安。他们会缅怀以前的指导人员,他们的战友,还有其他在裁员期间消失了同事。当留任员工把眼光投向明天时,他们只会变得更加沮丧。留任员工预感到,只有更加努力地工作才能保住现在的位置,而工作上没有任何乐趣而言。在涉及裁员的过程中,组织总是会无意间伤害到那些它们最不愿疏远的员工——那些从一开始就忠诚于公司的员工。大部分人加入公司是想感受到一种归属感,并且愿意为集体的发展贡献自己的力量。他们需要这种归属感就是期望他们能够被他们所归属的集体公正地对待。哥伦比亚大学的研究发现,如果忠诚度很高的员工认为裁员是不公平的,那么他们的忠诚度会急剧下降,甚至比那些从一开始并不忠诚于公司的留任员工下降得还要快百倍。 ; 3.愤世嫉俗,疑虑重重。如果能够从中得到一些回报的话,人们并不在乎裁员所带来的痛苦有多大,然而大部分的裁员过程中几乎没有回报而言。企业做出承诺,裁员后不会有什么大的变化,但之后公司效率会大大提高,这种承诺似乎很少兑现。在许多组织中,无论对员工还是对公司而言,人们几乎看不到这场痛苦换来任何利益,若裁员后的管理不当会造成员工日益强烈的愤世嫉俗的情绪。在裁员案例中,处于中层或更低层的员工几乎看不到任何高管曾经与他们共渡难关。 ; 4.幸存者综合症。现在更多的学者不仅研究被裁员工的心理起伏状况,还将更多的关注放在那些留下来的员工身上。人们发现留存者从最初幸存下来的幸运感慢慢地演变为其他的心理特征:感到工作缺乏安全感,员工不安全感可以推测低组织效率,同时员工情绪的稳定性与工作安全感呈负相关关系,员工情绪的不稳定必然导致其本身效率的工作低下。工作满意度降低,有研究表明,裁员行为与员工工作满意度之间存在强的负相关关系。压力过重、沮丧,进而猜疑、嘲讽、忧郁、怨恨。这一系列的症状被称为留任员工综合症。留存者综合症带来的直接后果是:员工消极怠工,缺乏冒险精神,始终是抱着“不求无功,但求无过”的心态。企业低效,没有活力,员工完成任何一项任务时都会以利益进行衡量,斤斤计较,导致生产率下降。 ; 三、应对留任员工心理调适的策略 ; (一)从企业角度出发 ; 1.调整企业战略,重塑企业文化。企业受金融危机影响,原本的战略目标已不再适用。企业必须在较短的时间内迅速对自己的战略目标进行适当的调整,在市场重新找到自己的定位。对裁员后人力资源进行的战略性思考,确立对人力