用人单位在实践中容易犯的错误(试用期篇).doc

一、用人单位在实践中容易犯的错误： 案例1：张三新入职深圳某公司，入职时人事主管告知，为考察张三的工作能力，先签定一个1个月的试用合同，试用期满，如果张三考核合格的，再签定正式的劳动合同 评析： A、法律依据：《劳动合同法》第19条，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该试用期为劳动合同期限。 B、劳动仲裁委员会认定约定的试用期无效，并认定公司与张三签定的劳动合同期限为3个月。 C、建议：用人单位单独订立试用合同，不光无效，起不到试用员工的目的，同时，还白白浪费一次签定固定期限劳动合同的次数，因连续两次订立固定期限劳动合同需要订立无固定期限劳动合同。最主要的是，还要按《劳动合同法》第83条的规定按员工试用期满后的月工资标准向员工支付已经履行的试用期的赔偿金。 D、本案是用人单位在试用期方面“只签定单独的试用期协议”的典型错误。 案例：2、张三新入职某深圳公司，公司与其签定了一份1年期限的劳动合同，其中试用期为6个月。 评析： A、法律依据：《劳动合同法》第19条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说，试用期同样属于劳动关系的存续期间，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一）在试用期间被证明不符合录用条件的；用人单位在试用期内辞退员工，需要证明员工不符合录用条件，这就需要用人单位在招录用员工时首先应向员工明确录用条件是什么，然后还要明示考核依据和考核办法，实施具体的考核行为，而不是任由用人单位解释员工试用期是否符合录用条件。要满足这一要求，用人单位必须规范自身的用工行为，健全自身的规章制度，否则，将面临很大的用工风险。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一）在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函 (劳办发[1995]16号在试用期间被证明不符合录用条件的劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一）在试用期间被证明不符合录用条件的；招工条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求,而录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招工条件可以相对简单,以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善,并主要注重对能力的考核,要更具可操作性。在只有招工条件而没有明文录用条件时,将招工条件视为录用条件。劳动部关于印发《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》的通知（劳部发〔１９９５〕２２６号）学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准关于〈劳动法〉若干条文的说明劳办发[1994]289号）本条中规定的“试用期”适用于初次就业劳动者。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳办发（1995）264号《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第条规定用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的必威体育官网网址义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳办发［1995］1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》规定：“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行，即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病、不符合录用条件的，可以解除劳动合同” 7