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人力资源管理human resource management 作者 王木春 教材基本框架 第一章 导论 第一节 人力资源与人力资源管理的基本概念 第二节 人力资源管理的理论基础 第三节 人力资源战略 第一章 导论 通过本章教学： 理解人力资源的概念和特点 理解人力资源管理的概念和与传统人事管理的区别 熟悉人力资源管理的内容 理解人性假设理论、人本管理和激励理论的理论要点 理解人力资源战略的含义 了解人力资源战略与企业战略间的匹配关系 第一节 人力资源与人力资源管理的基本概念 资源：财富的来源，为创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。包括： 经济资源 物质资源 信息资源 人力资源 第一节 人力资源与人力资源管理的基本概念 一、人力资源的含义与特征 （一）人力资源的含义 是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口总和，它包括数量和质量两个指标。 企业人力资源： 企业中具有知识、技能、能力、经验、技能、个性和品德的劳动者。当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并推动社会的发展。 第一节 人力资源与人力资源管理的基本概念 一组相关概念的联系与区别： 人口资源 劳动力资源 人力资源 人才资源  （二）人力资源的特点 能动性（人力资源的首要特征） 人的自我强化 选择职业 劳动的积极性 资本性 投资形成 收益 磨损 内耗性（三个和尚没水吃） 持续性 时效性 第一节 人力资源与人力资源管理的基本概念 二、人力资源管理的含义与内容 （一）人力资源管理的含义 指在人力资源战略的指导下，运用科学的方法，以人力资源规划和工作分析为基础，对组织所需的人力资源进行招聘、培训与开发，对员工的绩效、薪酬以及劳动关系等环节进行管理，实现人力资源的合理配置，最终实现组织目标和员工价值的过程 第一节 人力资源与人力资源管理的基本概念 特点（与传统人事管理的区别）： 体现人本管理思想 体现系统性的观点 人力资源管理部门具有决策职能 强调人与环境的协调发展 第一节 人力资源与人力资源管理的基本概念 （二）人力资源管理的基本内容 工作分析 人力资源规划 员工招聘 员工培训 职业生涯管理 绩效考核 薪酬管理 劳动关系 第一节 人力资源与人力资源管理的基本概念 三、人力资源管理的目标 （首要目标是实现人力资源的合理配置） 人——事匹配 人——物匹配 人——人匹配 第二节 人力资源管理的理论基础 一、人性假设理论 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人” 假设 “复杂人”假设 第二节 人力资源管理的理论基础 二、人本管理理论 （一）人本管理的涵义 （二）人本管理的原则 个性化发展原则 引导性管理原则 人与组织共同成长原则 环境创设原则 第二节 人力资源管理的理论基础 （三）人本管理的基本方法 目标管理 权变领导 沟通 工作轮换、工作扩大化和工作丰富化 企业文化建设 第二节 人力资源管理的理论基础 三、激励理论 （一）需要型激励理论：着重研究需要的内容和结构，以及如何推动人们行为 需要层次论 ERG理论 双因素理论 （二）过程型激励理论：研究人们所要进行的行为的过程：产生、发展方向、保持、结果 期望理论 公平理论 归因理论 （三）行为改造型激励理论：只关注最终行为及行为的结果对以后行为的影响 强化理论 挫折理论 （一）需要型激励理论 需要层次理论 美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 （一）需要型激励理论 需要层次理论 基本观点： 人类的需要是以层次的形式出现的，且由低到高 不同的发展阶段人的需要结构不同，但有一种需要发挥主导作用 五种需要等级顺序不是固定不变的 各种需要相对满足的程度不同 不足： 没有实证研究的正式 “满足”的含义不明确 忽视了同一时期的多种需要，相互矛盾的需要导致动机斗争 （一）需要型激励理论 ERG理论 美国心理学家奥菲德 E(Existense)：生存需要 R(Relatedness)：关系需要 G(Growth)：成长需要 （一）需要型激励理论 双因素理论（“保健-激励理论”） 美国社会心理学家弗雷德里克·赫兹伯格 （二）过程型激励理论 期望理论 美国心理学家V.弗鲁姆（Victor Vroom）(1960s) 有效的激励取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏能力的期望 三种联系判断：努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个人目标 M=V×E，M表示激励力，V表示效价，E表示期望值 E高× V高=M高 E中× V中=M中 E低× V低=M低 E高× V低=M低 E低× V高=M低 （二）过程型激励理论 公平理论 美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）（1965） 参照类型：其他