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传统训练法
傳 統 訓 練 法 引 言 ˙圖7-1即根據出版「訓練」雜誌的Lakewood Publications對企業所作的調查結果,列出 最受組織歡迎的訓練方法。圖7-1所示,運 用CD-ROM的電腦本位訓練,就是最常採用的 新科技。 ˙我們在此把訓練方法分為三大類:演出法、 實地演練法與群體建立法。 演出法 ˙演出法(Presentation methods)係指受 訓人員被動地接收各種資訊的方法,這些 資訊可能包括事實或是訊息、過程以及問 題解決法。 ˙演出法可分為講授與視聽技巧二種。 講授法 ˙講授法(lecture)乃是訓練人員透過口語表 達的方式,讓受訓人員進行學習的訓練法,這 種方式其學習能力的溝通方式基本上是單向的 ──即訓練人員將資訊傳達給學員。 ˙講授法是其中花費最小、耗時最少的方法,除 了可以作為傳達大量資訊的主要方法外,講授 法也可以用來支援行為示範與技 術本位技巧等其他訓練法。 ?講授法亦有一些缺失: ˙第一,講授法缺乏參與者的涉入、回饋 ,以及與其工作環境有意義的聯結── 而這些都會阻礙學習與訓練的遷移。由 於講授法主要著重於學員聆聽資訊上, 因而他們只注意少數受訓人員的感受。 ˙再者,講授法使得訓練人員很難快速且 有效地判斷學員理解的程度。 視聽技巧 ˙視聽教學(audiovisual instruction)所 使用的教學工具包括了投影機、幻燈片和錄 影帶,不過錄影帶卻很少單獨使用,它經常 會配合講授法向受訓人員說明真實生活裡的 經驗與實例。 ˙錄影帶同時也是行為示範與 互動式錄影帶教學的主要元 素。 ?在訓練上使用錄影帶有許多優點: 第一,訓練人員可藉遙控器重播、放慢或者 是加快訓練課程,這讓訓練人員擁有絕對 的授課彈性,視受訓人員的專業知能調整 其步調。 第二,對於諸如機器故障,憤怒的顧客或是 緊急狀況等很難向受訓人員示範的設備、 問題與事件,皆可藉由錄影帶展示給受訓 人員觀賞。 第三,錄影帶可以提供受訓人員一致性的教 學,訓練計畫內容不會受到某一訓練人員 個人的喜好與目的左右。 第四,錄影帶教學讓受訓人員可以於沒有訓 練人員在旁解說的情況下,自行觀看他們 自己的表現,這樣一來,受訓人員就不能 把自己的表現不佳歸咎到訓練人員或是同 僚等外在評估人員的偏見上。 實地演練法 ˙實地演練法(hands-on methods)乃是要求 受訓人員必須主動涉入學習的訓練方法,這 些方法包括在職訓練、模擬、個案研究、企 業競賽、角色扮演與行為示範,這些方法對 於開發特定技能、了解如何將技能與行為移 轉到工作上、體驗完成一項任務的所有層面 ,或是處理會在工作上出現的人際關係等議 題,皆相當理想。 在職訓練 ˙在職訓練(on-the-job training, OJT) 是指新進或是經驗不足的員工,先從觀察 同僚或經理人著手執行工作著手,然後他 們試著模仿對方的行為,從中進行學習。 ˙OJT的形式不一而足,其中包括了學徒學 習制以及自我導向。 ˙OJT是一個相當具有吸引力的訓練方法, 因為和其他的方法相比,無論是在資料、 訓練人員的薪資或者是教案設計上,它所 投注的時間與金錢都比較少。 ˙OJT這種結構鬆散的方法亦有幾個缺點: 1.同一項任務,經理人與同僚使用的過程未必 相同,他們可能會延續自己原有的壞習慣和 技能; 2.他們可能不了解對於一個有效的在職訓練而 言,示範練習與回饋皆是相當重要的條件。 ˙結構鬆散的OJT會產生訓練效果不佳的員工、 使用危險的方法生產產品或提供勞務的員工, 以及導致產品或是服務的品質良莠不齊。 ?有效的OJT計畫包括: 1.一項闡述OJT目的,並強調該公司會全力 支持OJT的政策性聲明。 2.一份清楚指示誰才是負責主導OJT的說明 書。如果是由經理人主持OJT,那麼就應 在其工作說明書上載明,並將之視為績效 評估的一部分。 3.總覽類似產業其他公司的OJT實務(包括 計畫內容、工作類型、計畫的時間長短、 節省的成本)。 4.在有系統的OJT原則裡,經理人與同僚的 訓練。 5.專供主持OJT之員工使用的課程計畫、逐 條查核表、流程手冊、訓練手冊、學習合 同與學習進步報告表。 6.參與OJT之前,員工基本技能水準之評估 (閱讀、計算、寫作等技能水準)。 表7-2 在職訓練之原則 自我
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