西方发达国家劳资关系变化的新动向.doc

西方发达国家劳资关系变化的新动向 (2009-09-12 23:07:49) 转载▼ 标签： 夏顺忠　　杨贵珍　　随着社会化生产力的发展与工人运动的进一步深入,尤其是知识经济的推动和全球化浪潮的冲击,西方发达国家的经济运行机制、经济结构、产权关系、企业制度、阶级结构都发生了深刻的变化,这些变化对劳资关系有着重大影响,使战后的劳资关系由对立走向缓和进而出现劳资合作的倾向。与过去相比,当今西方发达国家的劳资关系出现了诸多新的动向:1 、劳资关系中的政府作用强化。二战后,欧美各国劳资矛盾尖锐,革命浪潮空前高涨,大规模工会运动的发展对各国政府形成了巨大压力。为了防止矛盾加剧,危及政权的稳定,政府不得不实施了让步性的改革政策,既缓和了劳资关系,又促进了经济发展。战后到20 世纪90 年代,西方国家的劳资关系变化的最大特点就是,通过国家于预,对资本运营以及劳资关系构建了一套规范与制衡机制,从而保证了劳资关系的基本稳定和相对均衡的格局。在劳资关系领域,各国政府竭力平衡劳资双方实力,缓和复杂激烈的劳资冲突。为此,政府以前所未有的力度,加强了对劳资关系的宏观于预。这一时期,涉及劳资关系领域的大量的立法纷纷出台,三方性原则获得普遍承认,各国建立了各种形式的三方性机构,形成了劳、资、政三方相互影响、相互制约的格局。劳资关系调整机制也日趋完备,协调劳资关系的各种规范全面订立、以劳资自治的方式确定劳动条件劳动标准的集体谈判制度普遍实行、以工人参与权为核心的管理民主化运动蓬勃兴起、全社会分享经济发展成果的社会福利制度普遍建立等等。政府调控的劳资关系政策为工会运动的发展提供了比较有利的环境。因此,这一时期工会运动取得了令人瞩目的成果。战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力。在这种有国家于预的混合经济体制下,尽管劳资矛盾、劳资斗争依然存在,但劳资关系的调整和处理基本上被纳入了规范化、法制化的轨道。2 、股权分散化、社会化趋势增强。目前在西方国家,社会个人购买股票和企业法人之间互相购买股票的现象越来越普遍,出现了股权分散化、社会化的趋向。随着证券市场的高度发达和大公司规模成十倍成百倍的增长,拥有股份的人数不断增加。英国持股公民人数十年内增加了三倍,目前达到1000 万。美国有一半家庭拥有股票。在西方国家,法人股东的比例一般在50 %以上,而在日本,1980 年法人股东的比例就高达70 % ,1998 年更是上升到77. 6 %。[ 1 ] (P114) 一些银行、保险公司、各种基金会与企业之间相互持股,使所有权构成越来越复杂,有些企业甚至成为无老板的企业。股权的分散化、社会化,意味着资本所有权与使用权的分离,传统的资本家开始从生产领域中部分地退出。新型的经理资本家的人数和作用随之迅速增加,形成了所谓的“专家集团”、“经理阶层”,构成了当代资本主义社会新的权力阶层。 与股权分散化、社会化相应的是雇员持股计划的发展。西方国家的雇员持股,尤其是企业内部员工持股有一定的积极意义。首先,通过雇员持股,可以增强企业的凝聚力,形成企业雇主与雇员双方的利益共同体,促使雇员从关心自己作为“股东”的利益出发,关心企业的发展。其次,缓解劳资对立与冲突。雇员持股的实施,能够使工人在企业面临工资待遇与企业利润的矛盾时,从股份的分红角度考虑企业利润的实现,缓解与资本家的矛盾。再次,雇员持股,在资本家获得更大利润的同时,也能够使雇员得到工资之外的收入,提高雇员的收入水平。当然,企业利润的绝大部分仍然被资本家占有,剥削仍然是客观存在的。3 、雇佣劳动者与雇主利益分享。所谓利益分享是指劳资双方共享收益分配的经济形式。利益分享有两种主要的方式,一种是工人的工资与企业的利润挂钩,叫做利润分享法;一种是工人的工资与企业的劳动生产率挂钩,叫做劳动生产率分享法。利润分享法。一般采取三种形式: (1) 固定比例法,即企业利润的一个固定比例计5 %或10 %作为雇员收入的分享部分。这种办法的主要特点是,只要企业赚钱或盈利,雇员就能得到奖金,但通常规定一个分享上限。这种方法既简便易行,又能够把雇员收入直接与企业利润联系起来。(2) 分步比例法,即按企业利润分段规定提取比例。如,对企业赚到的一定量利润(如300 万美元) ,确定一个分享比例;对以后赚到的相同利润量,又确定另一个提取比例,以此类推。其分享比例可由低到高,也可由高到低。采用这种方法可以使雇员在企业不同的经营结果下得到相应的奖金。(3) 超额利润分享法,即把一个较少的利润指标作为起点基数,超过部分为超额利润。基数的确定可以考虑以合理资本收益或财产收益为前提,基本原则是:首先应使股东分享到资本收益。基数之外的超额利润,则与雇员共同分享。同时,还规定一个用以分享的最高限额。劳动生产率分享法。有些企业由于能够比较容易测量