论组织成员的边缘化及其管理策略.doc

论组织成员的边缘化及其管理策略 内容摘要：本文专注于组织边缘化，介绍了组织成员边缘化研究的意义及组织成员边缘化的含义和构成，从个体因素和组织因素两方面阐述了边缘化现象产生的原因，并提出了避免组织成员边缘化的管理策略。 关键词：组织成员 边缘化 管理策略 从管理学角度看，边缘化是指个体、群体事物或活动的发展与变化偏离中心或主流，丧失主导地位，逐渐偏向边缘地位的这么一个过程。组织成员边缘化是由于个体差异对组织文化特别是核心价值观认同度低，主动或被动的与组织中主流群体和意识所孤立和排斥，从而不能真正融入组织，处于组织系统的边缘。 相关文献回顾 “边缘化（marginalization）”一词首先是20世纪20年代由美国社会学家帕克（r.e.park）基于种族或文化团体的社会成员关系模糊化角度而提出来的。随后，边缘化被应用到职场上。西方学者graen等提出的领导—成员交换理论将部属分为“圈内人”与“圈外人”，后者就可能是被“边缘化”的。 同职场边缘化相近的另一概念“职场排斥”是williams（1997，2001）模仿生物种群中为争夺稀有资源和生存条件的相互打压、排挤现象而提出的。它反映了组织中边缘人与周围群体的关系。台湾学者郑伯埙也认为，组织系统中存在着关系、忠诚度和才能等三大“格局”，而处于边缘地带的员工往往晋升机会较少，发展空间有限。 随着边缘化现象的发掘，研究学者纷纷开始实证分析边缘化和组织之间的关系。我国学者刘军等（2009）从关系和组织政治的角度，探讨工作绩效、组织公民行为、员工—领导关系对员工边缘化的影响。结果表明这三项均可以显著降低员工在职场中被边缘化的可能性。李宁琪、李树（2010）从反面进行了研究，发现边缘化会降低员工的组织认同度，从而提高了离职意向，但对工作绩效的影响并不显著。 组织成员边缘化的影响因素 组织成员边缘化的成因涉及到员工本人、家庭、组织与社会等。从组织管理角度分析，一定时间内，家庭和社会因素是既定的。因此，边缘化的成因与防治就聚焦于员工与其所在的组织双方，也即个体因素和组织因素的共同作用（见图1）。 个体因素包括员工的个性特征、价值观、社会认知、适应能力、知识技能、工作绩效、及个人需求等。个性特征包括员工的性格特点，是否具有强烈的责任意识和团队合作精神。缺乏开朗性格的人不擅交流、处理不好人际关系；缺乏责任感的和团队精神的员工不能为组织着想，不善合作，容易被孤立。通常，个人价值观念与组织的核心价值理念存在冲突的人极易被组织排斥；同时，组织成员因个性特点、生活背景及受教育程度等差异对组织、工作及其同事缺乏一个客观、公正的认知，加上不同的适应能力，从而使得那些自我认知、控制和调整能力强的员工能在组织中保持稳定，不被孤立，而不能融入团队的成员往往就被边缘化了。另外，员工本身的知识技能与为企业创造价值的匹配度也是至关重要的。个体所拥有的知识或技能突出，为企业创造较大价值的员工，组织对他的包容性强，以及那些工作业绩好的员工往往不易被边缘化。最后在个人需求方面，在当今知识经济时代，激励的动力更多地来自于工作本身，对于这些员工，如果较高层次的需求没有得到满足，则很可能自我走向边缘。 组织因素包括组织性质、组织文化、规章制度、领导方式、同事因素等。不同的企业有其自身的特点，组织文化是最为深刻的影响因素。如传统家族企业中，对外人比较排斥，关键岗位通常是由内部人员担当；国有企业中，官僚主义风气盛行，背景与关系对个人发展影响至深，而个人能力和工作绩效往往被忽视；而一些民营企业中管理方式过于严格，强调共性，从而使得员工的个性受到抑制，逐渐失去工作热情，导致走向边缘。组织制度的完善运行也是一个重要因素。组织中将可接受的行为模式制度化之后，其成员能够很明确的把握方向、规范行为，因而能很好的融入组织，避免被边缘化。 另外，在倡导高协作团队理念的领导方式下的员工能在组织中找到合适的位置并发挥作用，不易走向边缘化。而过分强调个人绩效的领导方式会造成组织成员的分化，从而引发边缘化。然而，同事之间的影响也不容忽视，新进员工一开始都是从同事的行为与交流中了解行事规则和工作方式的。若作为示范的同事是少数群体或者受到同事的排斥和误导后，该成员则会加入小群体以致成为被边缘化的对象。 组织成员边缘化易发人群 （一）新进人员边缘化 这一类人是最容易走向边缘化的，由于刚刚进入到一个新的组织，需要对其价值观念、工作方式、制度文化等予以调整和接受，使自身与组织保持一致，这就要求新成员有较高的适应能力。如果该新成员对新组织有所抵制或不能适应的话，会造成期望与组织现实不吻合，新成员可能主动走向边缘化。 而从组织角度看，则需要对新进人员有较好的引导和接纳能力。一旦新成员处于边缘化状态，大部分人会选择离职，造成组织新成员离职率过高，人力资源获取成本上升，会