论绩效管理与员工主动性.doc

论绩效管理与员工主动性 ??? 摘要：员工工作的主动性是企业家追求的梦想，这一梦想的实现是建立在科學的績效管理之上的。本文认为，只有科学的绩效管理才能调动员工的主动性和积极性，绩效管理的基础是对人性利己性的认同，绩效考核并不是绩效管理的核心步骤。在此基础上，文章阐述了绩效管理的八个步骤，贯穿绩效管理的两条红线和两大支撑。 ??? 关键词：绩效管理，绩效考核，主动性 ??? 充分调动员工的主动性和积极性是管理层和企业家的追求，办法是加强绩效管理。但是很多中小企业老板只是追逐“绩效管理”这个时髦名词，却并不了解绩效管理的内涵和深意。 ??? 一、绩效管理的基石 ??? 绩效管理的基石是对人性的深刻理解和把握。人性是什么？西方经济学和管理学中对人性的假设是“人是理性的”，而对“人是理性的”解释是“人总是追求自身利益的最大化”，通俗的讲就是“人是自私自利的，是利己的”。绩效管理对人性的假设可以用三句话来说明：“人不为己，天诛地灭；损人利己，天理不容；利人利己，感天动地”。这么说可能让一些人觉得刺耳，但直面真实的人性确是一切有效的管理活动的起点，敢于直面真实的人性是一个管理者能否卓越领导企业的基础。 ??? 那么，什么是利？什么是利己？西方经济学认为“利”是经济性的物质利益。真实的情况是，不同的人的见解和选择是不同的，比如有的人好名，认为名就是利，有的人好财，财就是利，有的人好权，权就是利，有的人重情，情就是利。因此，利和人的价值观以及偏好有关，而价值观往往是可以被影响和塑造的。 ??? 我们用一个分粥的例子来说明和体会这种人性。有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥，但粥每天都不够分。一开始，大家抓阄决定谁来分粥。结果每周下来，只有自己分粥的那一天是饱的。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。一开始也能公正的分粥，但是强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后，又开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。这样一来，每人都尽量分得平均，大家快乐而和气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气和结果，显然这和人性的好坏无关。所以一个单位如果存在不好的工作习气和业绩表现，不是员工的人性有问题，一定是机制问题。 ??? 具有利己性的人不是好人，也不是坏人，是是“标准人”。“标准人”是有好的表现还是坏的表现，取决于“机制是要他做好人，还是要他做坏人”。因此，基于对人性的假设，绩效管理在企业的目标实现中坚持的是“好报有好人”，而从不依赖于“好人有好报”；同时坚信，好的机制可以让任何人做好事，不好的机制必定逼迫好人去做坏事。 ??? 绩效管理的最高境界就是无为而治，也就是顺应人性，使员工自觉工作、主动工作。无为而治就是建立了顺应人性的制度或机制，在这个机制下每个人的利益都在增长，每个人都乐于去按照这套能够实现企业目标的机制去做事。员工的表现好坏与人性无关，只与机制有关，因为人性是不变的，能改变的只有机制。 ??? 大家都知道“一个和尚有水喝，两个和尚抢水喝，三个和尚没水喝”的故事。我们再做进一步的分析：（1）三个和尚没有水喝的原因是没有领导和组织者。领导和组织者的出现也是需要利己性的动力的。比如经济动力，当领导工资高，待遇好；比如避险动力，不当领导大家都完蛋；比如求名动力，当领导受人尊重。（2）在缺乏领导者的情况下，只有重大事情的发生才会迫使某个人出于避险动力（否则大家都会更糟）而出现，使大家默契起来，产生团队精神或心理契约。集体培训有时也能起到这个效果。但是，如果没有制度保证，再加上团队成员往往会发生变动，那么，这种团队精神是没有保证的。（3）更长远的让大家都有水喝的方式是，制定大家挑水和喝水的制度，在制度上保证大家有水喝。当然，管理企业和三个和尚的情况肯定有许多不同，但顺应人性和人心，制定“有水喝的制度”，却是相通和一致的。 ??? 二、绩效管理及其步骤 ??? 很多企业人士混淆绩效管理和绩效考核，把绩效考核等同于绩效管理。通常，绩效考核给人的印象是填表格、打分数、罚款和发奖金，仅仅是对员工工作成绩的评价，给予优劣的评定。但是这种评定不是绩效管理的全部，仅仅是一个环节，它本身并不能带来企业问题的解决和业绩的提升。企业问题的解决和业绩的提升需要的是全面的绩效管理。人们之所以对绩效考核过度关注，一是当前绩效考核方面的技术研究比较多，导致在媒体上的曝光率比较大，人们讨论比较多，导致经理们印象深刻。同时，人们学习绩效考核技术的时间是最多的，以为花费时间最多的一定是最重要的，其实这里存在认识的误区。二是人们都有一劳永逸的想法和倾向，想通过绩效考核本身简单地解决员工业绩表现问题。三