第六章社区卫生服务人力资源管理.ppt

每年中心晋升副主任医师名额只有一个，因此领导平衡时把李娟删下”。“删下谁根据什么？”尹威问。“根据工作表现。”毕理理直气壮地回答。 前几天中心正在组织精神卫生防治调查组下现场调查指导，在社区卫生服务中心主任办公室，一位医生（徐芳）非常生气地问办公室主任：“为什么每次下现场调查都有我，平时只要中心派我去，我从来没说过不字，也不允许我说“不”字，而有些人总不下现场？为什么每年先进工作者总是那几个人，而我们总是评不上，即便群众选我们，中心也把我们拿下来, 省、市、举办了许多社区卫生服务技能和知识培训班，我们请求去参加相关培训，但是毕理副主任总是说，大学毕业生还要培训，没有高等学历的人最需要培训。而且中心没有钱，如果需要学习，自己负责学费，利用业余时间学习。中心是否还有公平二字。这次我刚做了子宫切除术出院，整天骑自行车行动不便、又贫血、体力不好，就不能照顾我一下吗？”办公室主任说：“中心女同志这么多，谁没有困难？毕主任说了，让谁去谁就去，不去就按旷工论处，”“旷工就旷工，你们看着办吧！”。 正在这时，尹威来了，把徐芳请到自己办公室，问长问短，整整谈了三个小时，徐芳把中心许多不公平的事全都说了，尹威详细的听，并一条一条地记录下来。最后尹威说：“徐芳大夫，这次您不要下现场了，好好调养身体，有什么困难，尽管提出。”徐芳激动地哭了。 她说：“尹威主任，我在这里工作快20年了，从来没有一位领导和我谈过心，这么仔细地听取我的意见，老主任虽然人挺好，但她怕毕理，做不了主，毕理总是一二句话就把人顶回去，从来没有商量的余地。尹威主任，你这么关心我，我一定克服困难，骑自行车不便我坐公共汽车去，保证出色完成任务。”徐芳走了，尹威望着她瘦小的背影说：“多好的同志呀！” 一天尹威详细地审阅了所里对王茹大夫的处分报告和医疗事故调查分析记录。王茹毕业于某医科大学，在清水河社区卫生服务中心（原医院）工作已8年，毕业以来，全身心地投入到工作中做出了许多成绩，并结合工作申请了两个市级资助的很有价值的研究。其中一篇论文将在全国社区卫生高级论坛上发言。 一天接到病人家属电话，他立即出诊到病人家里，抢救一位糖尿病合并心肌大面积梗塞病人时，病人突然死亡。由于病人家属不理解，听信个别人的挑唆，就来中心告，认为王茹处理不及时，是医疗事故，要求赔偿损失。 毕理认为王茹大夫只想出名，写论文、作报告，而对病人马马虎虎。一部分医生也纷纷说了一些不好听的话，并传出要加重处理，压压王大夫的傲气。王大夫反复考虑自己的处理，肯定抢救措施没有问题。她请求中心对病人的处理进行更仔细的复核检查，请求送区、市医疗事故鉴定委员会鉴定，但毕理总是三言两语把她顶回去，既不请区、市医疗事故鉴定委员会鉴定，又匆匆做出处分决定。由此出现了上面所说的情景。 尹威仔细听取王茹大夫的意见，聘请区、市医疗事故鉴定委员会鉴定，认为王茹大夫的处理是及时的、正确的。就这样为王大夫翻了案。 三个月过去了，尹威跟随医生、护士出诊、入户调查，在中心和站与医生护士一起工作，每天中午和大家一起就餐，听大家发牢骚。尹威认为不能再等了，必须尽快执行她的职责，采取措施。她做的第一件事，召开全院大会，高度评价了王茹、李娟和徐芳等人的事迹，极大地鼓舞了全院上下的积极性。下面她还要做些什么呢？如果您是尹威主任，怎么办？ 1、该案例反映出哪些人力资源管理问题？ 2、根据“人力资源管理”理论，如果您是尹威主任将采取什么措施？各种措施有哪些优点哪些缺点？ 一个成就很大的人未必能领导组织取得成就。领导者的责任是激励 众人去取得成就。 激发他人的积极性需要完全不同的动机和技巧 高效的领导者创造的新型管理模式最核心的特征是： 将组织转变为高度协调、高度激励和合作的社会系统。 3、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机会，只要英语口语能力强可以去全科医学发展较好的国家如美国、加拿大等参观学习。 4符合条件者、通过硕士研究生录取分数线的送到医科大学读在职全科医学硕士研究生。 让他们感到在社区站工作是大有作为的。 以情留人 努力增大感情投资，营造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛围。“士为知己者死”。只要单位能时时处处关心他们，那他就会对你这个单位产生感情。×医师经济困难，因地区拆迁一时找不到周转房，正在焦急之时，中心主任亲自出面帮忙找房源，给予困难补助，帮助她度过难关。×医师的“后院之火”很快平息，她不仅工作努力，而且考上了在职全科医学硕士研究生，目前能讲一口流利的英文和俄文，每次外国朋友来参观，都为*医师的学识和口语能力而伸出大拇指，大有赶超中心林主任趋势，向新的高点“冲刺”。 以待遇留人 福利待遇——CHS中心的福利优于医院本部，劳保用品的数量、 质量优于医院本部，每年还组织一次外出旅游休息；改善就医环境，为工作人员提供安全、