试析组织发展及其变革.docVIP

浅析组织发展（OD）及其发展趋势 【摘要】由于现代世界的科技、市场、环境等快速变迁，组织必须改变组织成员的认知、态度、价值观及组织本身的结构，以适应新挑战，此一过程即称之为组织发展（Organi zat i on Devel opment，简称OD），它面向整个组织系统，其目的乃在维持与更新组织生命力。简述组织发展体系，阐述其理论和应用及其发展趋势。 【关键词】组织发展（OD）；变革模型；干预措施；绩效管理；人才管理 一、组织发展的概念与涵义阐述 组织发展（OD）理论兴起于公元1940年代，主要推动者是美国管理学学者李文（Kurt Lewin）教授，融合相关学科知识，提出组织发展是应现代社会环境快速变迁的因应技术及“干预技术”。当代组织发展（OD）的定义为：由干预技术、理论、原则和价值观组成，是一套产生于行为科学、并在现实世界中得到了检验的、非常有力的概念和技术，它可以增进组织有效性和个人幸福，依赖的基本价值观包括以下方面：对人尊重、信任和支持、权力均等、正视问题、参与精神等。组织变革与组织发展有十分密切的关系，组织发展可以看成实现有效组织变革的手段。价值倾向不同，组织发展的行为科学基础支持员工潜力、参与和发展的价值，组织变革更关注经济潜力和获取竞争优势的价值。任何一个组织都是由三个系统组成：（1）技术或工作系统，包括技术特点、业务流程、工作角色分配等。（2）管理或行政系统，包括组织结构、政策、奖励制度、决策体系等。（3）人文系统，包括文化、价值、规范、成员的动机、态度、领导方式等。运用管理心理学的基本理论及其他管理知识与行为科学知识，对上述三个方面进行系统改革是组织发展的本质。 二、组织发展的基本特征 1.是一个从诊断到改进的循环，一个组织发展计划涉及到对组织的系统性诊断，组织改善的战略规划的形成，以及实施这些尝试所需要的资源调配。对企业进行“多层诊断”“、全面配方”“、行动干预”和“监控评价”，形成积极健康的周期。 2.包含价值导向的深层次变革，在组织文化的层次，包含着明显的价值导向，注重合作协调而不是冲突对抗，强调自我监控而不是规章控制。通过再教育手段，使新的行为规范建立在员工态度和价值体系优化的基础之上。 3.是一个渐进过程，既有一定的目标，又是一个连贯的不断变化的动态过程。着重于过程的改进，既解决当前存在的问题，又通过有效沟通、问题解决、参与决策、冲突处理、权力分享和生涯设计等过程，学习新的知识和技能，解决相互之间存在的问题。 4.组织发展是一种有明确的目标与计划的努力，目标订立与目标管理活动，不但能够最大限度地利用企业的各种资源，发挥人和技术等两个方面的潜力，还能产生高质量的发展计划，提高长期的责任感和义务感。 三、组织发展体系的主要服务职能 1.变革管理（CM）。市场随时在变化，企业所处的商业环境每天都在发生变化，企业需要保持不断变革方可从容应对，主流的一些变革管理项目包括架构调整、战略规划、组织文化建 设、领导力提升等，致力于增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性，发展组织的自我更新能力。 2.培训与开发（TD）。目前一些高绩效跨国企业主流的人力资源管理模式中越来越多地将培训与发展结合在一起并逐步形成体系，配合支持相对高端岗位的人才管理体系，使用一种基于企业胜任力模型的战略培训模式。 3.人才管理（TM）。现在，一些高绩效跨国企业的主流人才管理，包含关键绩效员工管理、职业生涯规划、继任者计划、管理培训生等。鉴于组织资源相对有限，组织的人才管理和培养的项目越来越多地集中在关键绩效员工。 4.绩效管理（PM）。大部分企业的绩效管理模式都大同小异，区别在于高绩效企业操作得更为完整、更为规范，在此过程中更多地关注绩效沟通和提升，切实地将PM作为一个管理和发展的工具而不是最终目的。 四、组织变革的理论模型 组织变革是一个复杂、动态的过程，需要有系统的理论指导。管理心理学对此提出了行之有效的理论模型，适合于不同类型的变革任务。 1.变革模型 （1）解冻：这一步骤的焦点在于创设变革的动机，可以采用比较评估的办法，找出差距和解冻的依据，帮助员工“解冻”现有态度和行为，迫切要求变革，并创造一种开放的氛围和心理安全感，增强信心。（2）变革：变革是一个学习和认知过程，应该注意为新的工作态度和行为树立榜样，采用角色模范、导师指导、专家演讲、群体培训等多种途径。（3）再冻结：在再冻结阶段，使员工有机会尝试和检验新的态度与行为，并及时给予正面的强化，促使形成稳定持久的群体行为规范。 2.系统变革模型。系统变革模型是在更大的范围里解释组织变革过程中各种变量之间的相互联系和相互影响关系。（1）输入：输入部分包括内部的强点和弱项、外部的机会和威胁。其基本构架是组织使命、愿景和战略规划。（2）变革元素：包括目标、人员、社会因素、方法和组