人力资源开发与管理概论.ppt

人力资源开发与管理概论 ＊建议参考书： 1.张德等著.人力资源管理.中国发展出版社.(已出第2版) 2.于秀芝编著.人力资源管理.中国社会科学出版社.(已出第4版) 3.胡君辰,郑绍濂主编.人力资源开发与管理.复旦大学出版社.(已出第3版) 另：余凯成、赵曙明、郑晓明、彭剑锋的相关教材和书籍也可参阅。 第一讲 人力资源的重要性 职务分析 第一部分 人力资源的重要性 一、人力资源开发与管理定义（赵曙明）： 所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。（1）从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。（2）从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。（3）从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。（4）人力资源管理将成为现代科学管理的核心。 二、人力资源是最宝贵的资源 1.人力资源的概念 （1）是智力和体力的总和 （2）包含数量和质量两个方面 2.人力资源的特征（与物力资源相比） 生物性、能动性、时效性、智力性、流动性、 社会性、可持续发展性、再生性 3.人是决定性因素，人力资源是最宝贵的资源 （1）企业所使用的基本资源 （2）企业经济效益的根本来源 （3）管理的实质 三、人事管理与人力资源开发与管理 ＊员工工作生活质量的提高是现代人力资源开发与管理的绩效标志。 ＊人力资源开发与管理的新措施： 1.把员工的利益放在重要位置上； 2.寻求合理分配方式实施民主管理； 3.改善员工工作生活条件注重人文关怀； 4.将员工个人发展纳入组织目标，为员工 提供成长与发展机会； 5.畅通信息渠道健全监督机制。 ＊传统人事管理与人力资源开发与管理的一个重要区别： 传统人事管理是人事部门单独使用的工具，与其他职能部门关系不大。 但现代人力资源开发与管理认为，企业所有各级管理者都是广义的人力资源管理者；人力资源管理的主要职责是在直线干部肩上；而人力资源部门是规划、政策的制定者，同时负责培训其他职能部门的管理者。 四、人力资源开发与管理的基本功能 获取：针对某一岗位招聘（内、外）； 整合：使员工融入企业组织； 保持激励：留住员工并调动其积极性； 控制调整：评估考核，作出奖惩，谋求 “人”、“事”更好匹配； 开发：培训，生涯指导。 ＊上述五项功能均以职务分析为基础 五、 人力资源开发与管理的思想发展简史 （西方国家） ＊基本脉络：古典管理学派—人际关系派—行为科 学理论—系统理论—企业文化理论 1.古典管理学派 （1）代表人物：泰勒—科学管理观 法约尔—功能管理观 韦伯—组织管理观 （2）古典管理理论的共同特点： A.都把职工看成被动的、纯理性的人；B.都着眼于管理的“物”的方面；C.都认为存在着一种适用于一切组织与环境的通用的“最佳”管理模式。 2.人际关系/行为学派 (1)古典管理理论提高了劳动生产率，但忽视了劳动者的社会心理需求，增加了劳动强度，激起了工人的反抗，限制了人力资源的利用。 (2）梅约的“霍桑试验”及人际关系理论 A. 霍桑试验包括四个内容（设有对照组）：照明试验；福利试验；群体试验；谈话试验。 B.梅约由“霍桑试验”得出人际关系理论要点：人是“社会人”而非单纯的“经济人”；生产率主要取决于“士气”；“非正式群体”对成员有巨大影响；新型领导者应了解职工不合逻辑的情感反应。 C.梅约被西方公认为管理心理学的先驱。 （3）行为学派 行为学派综合利用了许多学科成果,大大扩展与深化了人际关系学派的研究,发现员工还有自我实现等更高需求。 （4）人际关系/行为学派的主要思想 A.非经济人假设；B.内在激励；C.重视非正式群体；D.人道主义领导；E.组织文化或企业文化。 ＊其他管理学派 如：管理科学学派；系统管理学派；权变学派；经验主义学派…… 六、基本的管理观点： （1）系统观—社会和谐性； （2）动态观—以发展的眼光看问题； （3）权变观—具体