第十章 激励.ppt

第一节 激励概述 一、激励的概念 组织通过设计适当的奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。 二、激励的过程 1、需要 需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各种高层次的需要。 2、动机 当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。 第二节 激励理论 需要激励理论 过程激励理论 行为矫正激励理论 需要激励理论 马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 对马斯洛的需要层次理论的评论 价值 需要从低到高发展，符合需要发展的规律 抓住了问题的关键 不足 层次划分过于机械 没有需要满足的具体标准 阿尔德弗的“生存、关系、发展理论”（ERG理论） ERG理论的内容 生存的需要 人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物质需要。 关系的需要 是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要。 成长的需要 是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提高的需要。 赫茨伯格的“双因素理论” 基本内容 某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素 这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。 使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。 激励因素 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素” 这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。 这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素 。 保健因素和激励因素之间的关系 满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。 对赫茨伯格双因素理论的评论 不足 方法本身的问题 调查对象的代表性 积极意义 促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系 成就需要 麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征： 谨慎地设定挑战性的目标。 喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。 希望尽快得到工作绩效的反馈。 成就需要理论在管理中的应用 提供能够发挥个人能力的工作环境。 尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反馈。 注意培养员工的成就需要。 由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。 高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。 过程激励理论 期望理论 波特-劳勒激励模式 公平理论 弗鲁姆的期望理论 激励力（M）＝效价（V）×期望概率（E） 其中： 激励力——指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度 效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。 期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值范围由0到+1。 波特和劳勒的激励模式 该模式包含四个变量： 努力程度 工作业绩 报酬 满意 亚当斯的“公平理论” 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较 （O／I）A （O／I）B 其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得； I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等； A代表当事人；B代表参照对象。 比较结果分三种情况： 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡； 如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时