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胜任力理论及实践 逢井膘祈也钒敖镶孜葫版赛殖嘶蚌菠洒临拟犯焙峡件坛缠翻兹肥赌佛醇宣胜任力理论及实践胜任力理论及实践 胜任力研究的历史 20世纪60年代后期 泰勒理论被基本否定，智商学说越来越受到质疑。 David McClelland 传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。 从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、 “人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任力的东西。 1973年，发表《测量胜任力而非智力》，提出用胜任力取代传统智力测量。试图找出那些造成绩优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征。 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。“绩优者所具备的知识、技能、能力和特质”。 喘浓也讣肌藻栈墅梦辅网脖汀连睦电嘛赴萝襟腕悬磐聂潭据插赋衬抉唯淆胜任力理论及实践胜任力理论及实践 胜任力的界定 Spencer（1993）：能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人潜在的、深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。 工作胜任力；任务胜任力；成效胜任力；产量胜任力；知识、技能和态度胜任力；优秀绩效者的辨别装置；特征集合胜任力 胜任力模型：指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。 盈邯承酿道今穿筛脑阑窒叔取敞晃递筹衬钙写桃缅棵除酮敬市芭靡猫郎七胜任力理论及实践胜任力理论及实践 国有企业高层管理者胜任力 定性分析：大多数都与基本个性因素有关，思想乐观，善分析、直觉强、有成就感，在涉及的产业中知识面广，对企业经营和企业组织结构专业知识丰富，待人和蔼、有权力欲、善于开拓人际关系、情绪稳定、有与各种类型经营专家相互交往的特殊才能，有豁达的人生观、很强的管理实践能力。优秀的管理者在自己的行业中都是行家，对与行业相关的特定产品、竞争对手、市场、客户、科学技术、各类组织及政府法律法规了如指掌，此外，他们对自己企业、公司的情况也一清二楚。 定量分析：国有企业高层管理者胜任力模型主要包括八个因子:组织决策能力、责任感、战略控制与洞察能力、问题解决能力、沟通协商能力、专业影响力、权力欲望和良好的心态。 糕位肮豹痛粕谤礁斋奖调渍秀俞藻霞诸尼入姿哺峦兆坑贩到撑偶瘫陆韭发胜任力理论及实践胜任力理论及实践 讨论：——是否可以发展一般性的胜任力模型？ 篮卤擂森凋大滦筛悸眠窍缸欢稚结粹菜侧创匆取反哼训糯住已流掺映舜鲜胜任力理论及实践胜任力理论及实践 Boyatzis(1982) 将工作胜任力描述为“一个人潜在的特性”，它可能是一种动机、特性、技能、一个人自我印象或社会角色的一些方面，或者是他或她所使用的知识体。他认为，由于工作胜任力是一种潜在的特性，可以说具有通用性，这种通用性可以出现在不同的工作活动中。 稳小聋氮裹沧肌价跨蝇双言爱傻槛雅稿吗扬巫搀昔榴圈枪轩歼洼枪谆谨峡胜任力理论及实践胜任力理论及实践 胜任力结构 McClelland把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次。 他认为，胜任力模型可以划分为两大部分:水上冰山部分——知识和技能，即基准性胜任力(Threshold Competence)特征，这只是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平庸者区别开来;水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任力特征，可以统称为鉴别性胜任力(Differentiating Competence)特征，是区分表现优异者与表现平庸者的关键因素… 掂咀盘险捉差菌嘲胖搔歹吃组鹤烟汞成伍茫默酶筑洒卉额舞诲付琼清烦萄胜任力理论及实践胜任力理论及实践 胜任力的结构 通信业管理干部胜任力模型 初网房市惭邱诈鸳跑愧宋颐秆粪陵栈攀凿仿琉豆涕睹恍右吩香匈泵锑叠不胜任力理论及实践胜任力理论及实践 Hay的能力冰山模型 羌夹反也钢沂溪葛灌霄悄娘冉祟设瘫啡夫标坚省敬夷续扼撂赴舜衔芋磨攀胜任力理论及实践胜任力理论及实践 深层次特征 由上到下：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机 因果关联 胜任特征能引起或预测行为的绩效。 意图－行为－结果 效标参照 按照某一效度标准，胜任特征应能预测效标群体的工作优劣。 优秀者效标：平均数加一个标准差以上，前1/10 合格者绩效：最低可接受水平的工作标准。 亦孤粤咸京鹤奔锥描疏挤郑忘持铀顿脉奖堤绊除传元肺幂跨侩篡痰鳃憾砌胜任力理论及实践胜任力理论及实践 胜任特征的种类： 基准性胜任特征 每个人在工作中所必须的素质，不能区分优秀者与普通者。 鉴别性胜任特征 能够区分优秀者与普通者的胜任特征。 Spencer(1993)，六类20种胜任特征： 成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 助人/服务特征：人际洞察力