提问的技巧.ppt

提问方式举例1）开放式问题 ——没有固定答案的问题 你对……的看法是什么？ 你认为对……最重要的因素是什么？ 在什么情况下你会…… 你是怎样处理那个问题的？ 你做出那个决定的原因是什么？ 然后怎样？ 怎样才能知道什么是真正的问题？ 3 考官提问的STAR原则面试STAR是Situation (背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文字母的首字母组合。 4 面试问题设设计的根据 1、了解聘岗位的工作说明书 2、了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点或对某些问题感兴趣 5 面试面试问题举例： 1、你为何要申请这项工作？（求职动机） 2、你认为这项工作的主要职责是什么？（对工作的了解程度） 3、你认为最理想的领导是怎样的？（了解管理风格及行为倾向） 7 面试中的关键基本功： 问 听 观 评 倾听时全神贯注 倾听技巧 7 相关知识：面试地点的布置 相关知识：面试中经常使用的8个测评要素 综合分析能力 言语表达能力 应变能力 计划、组织、协调能力 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 求职动机与拟任职位的匹配性 举止仪表 相关知识： 人员选择时应注意的问题: 1、简历并不能代表本人; 2、工作经历比学历更重要； 3、不要忽视求职者的个性特征； 4、让应聘者更多地了解组织； 5、给应聘者更多的表现机会； 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者； 7、关注特殊人员； 8、慎重做决定； 9、考官要注意自身形象。 相关知识： 结构化面试（P39） 结构化面试基本程序 工作分析 评价工作职责信息 制定面试问题 制定面试问题的基本准确答案 任命面试委员会进行面试 案例介绍：微软聘用的独到之处 面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短） 非常严谨而规范的面试过程。不存在例外，包括内部人员流动。 筛选及面试的淘汰百分比很高 - 宁缺勿滥. 注重培养实习生。实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。 内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语 聘用部门而不是人事部门作最后决定。 并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额） 高科技企业中较难也是最长的面试过程。 招聘标准：必备条件 解决问题能力 创造力 模糊问题决策能力 沟通能力 驱动能力 招聘标准：部门合作 团队精神 沟通 冲突协商 听取意见 人际关系 招聘标准：个人素质 自我开发 自信 真实可信 镇静 模糊决策 创造力 勇气 身体力行 招聘标准：工作能力 决策力 驱动力 工作表现 计划组织及协调力 解决问题能力 管理能力 招聘标准：技术知识 技术热情 对技术的热情及执著 创新力 知识和技能 取决于个别工作性质和要求 招聘标准：其他 长期发展 领导力 公司决策力 培养他人能力 客户至上 客户意见 代表公司整体 案例：微软项目经理工作特性 管理产品中的某些功能。 具有组织领导才能，并对产品有很强的所有感。 对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解。 能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓急。 利用各种渠道和方法来沟通解决问题。 有能力做出适当的取舍。 微软PM（项目经理）面试问题实例： 讲述以前做过项目的系统结构，设计及技术要点。 具体怎麽做的，为什麽？为什麽不这样做？ 指出设计漏洞，如何补救？ 如果需要裁减，你要裁哪部分？为什麽？ 设计一个项目模块 明确模块功能 – 输入输出 结合变化参量（平台，用户，模式，网络，等） 技术认定，为什麽 基本技术概念 – 影响决策 Tree, link list, COM, RPC, … 准备面试 面试人必须参加培训 清楚面试过程及一般要求 清楚基本劳工法 清楚不能问的问题 身份，年龄 身体状况 婚姻状况 宗教信仰 政治敏感问题 执行面试 第一人和最后一人很重要 每人大约一小时面试 简介 80/20 原则 - 寻求具体确定答案 根据需要改变面试问题 测试尚未测试或者弱的方面 识别适合其他工作的强项 成长力，驱动和决策力，其他工作能力 招聘总经理最后面试 确认并作决定 推销 - 机会，新技术，工作伙伴 5. 情景模拟的主要方法： 公文处理 与人谈话。电话、接待来访者、拜访有关人士。 无领导小组讨论。 角色扮演 即席演讲决 策模拟竞赛法 案例分析法 最主要的是公文处理模拟法（公文筐测验）和无领导小组讨论法 无领导小组讨论 评价指标 —— 9级评价 1 2 3 4 5 6 7 8 9 （1）自我坚持性 （2）社交能力 （3）工作能力 （4）情感特征 （5）智能水平 （6）对群体