2012年中级人力资源经济师考试重点.doc

组织激励　　一、需要、动机与激励　　1.三个概念Y　　需要是指（人们）缺乏或期待某种结果从而产生的心理状态。　　动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿　　激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现（组织）目标的过程。　　2.动机的分类X　　动机分为内源性动机（内在动机）和外源性动机（外在动机）。　　内源性动机（内在动机）是指人们做出某种行为的意愿来自行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。所以，出于内源性动机的员工看重的是工作本身，或者是工作过程。例如挑战性的工作，获取工作多做贡献的机会，或者实现个人潜力的机会。　　外源性动机（外在动机）是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成的某种行为。完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为的本身。出于外源性动机的员工看重的是工作带来的报偿，例如工资、奖金、表扬、社会地位等。　　二、激励理论X　　（一）需要层次理论X　　1.内容：五种需要：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现需要。　　2.主要观点：　　1）人均具有五种需要，只是在不同的时期表现出来的强烈程度不同而已。　　2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获的基本满足的需要不再具有激励作用。　　3）五种需要层级顺次排列，越来越高，当下一层级需要在相当程度上得到满足后，个体才能追求上一层级的需要。　　4）前三个层级为基本需要，后两个层级为高级需要，前三个满足主要靠外部条件和因素，后两个满足主要靠内在因素。　　5）组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。　　（二）双因素理论X　　1.内容：　　1）满意的对立面不是不满意，而是“没有满意”；不满意的对立面是“没有不满意”。　　2）决定满意的因素称为激励因素，决定不满意的因素称为保健因素。　　3）激励因素指成就感、别人认可等，具备这些因素会令人满意，不具备也不会导致员工不满意。　　4）保健因素指组织的政策、监督方式、等。具备这些因素只会令员工不产生不满情绪，但起不到激励作用。　　2.与需要层次理论的关系　　区别：需要层次论针对的人们的需要和动机，双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因；　　联系：保健因素相当于需求层次论中的低层次需要，激励因素相当于需求层次论的高层次需要。　　（三）ERG 理论X　　1.人有三种核心需要: 生存需要（E）、相互关系需要（R）、成长需要（G）。　　2.ERG理论认为各种需要可以同时具有激励作用，不一定如马斯洛所说逐级上升；　　3.需要层次不仅可以上升，还可能有“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。　　4.GRE理论的变通性说明在文化、环境背景差异下，个体需要也有差异。　　5.生存需要（E）对应全部“生理需要”和部分“安全需要”；关系需要（R）对应部分“安全需要”全部“归属和爱的需要”和部分“尊重需要”；成长需要（G）对应部分“尊重需要”和全部“自我实现的需要”。　　（四）三重需要理论（麦克利兰 ）又叫成就决定论X　　1.内容　　（1）人有三种重要的需要：成就需要、权利需要和亲和需要　　（2）成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。　　（3）权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。喜欢竞争，追求出色的业绩。杰出的经理们往往有较高的权力欲望。　　（4）亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。 特别重视被人接纳和喜欢，追求友谊和合作。许多出色的经理人亲和需要相对较弱。　　　　2.成就需要高的人的特点:　　a.选择适度的风险。B.有较强的责任感。C.喜欢能够得到及时的反馈。　　成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。　　高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。　　（五）公平的理论X　　1.内容　　（1）人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；　　（2）公平判断：员工将自己的产出与投入比率与他人的产出与投入比率作比较，来做公平判断。　　注：员工在这里比较的是其投入、产出的自我知觉，而非投入产出的客观测量。　　2.比较方式：纵向比较和横向比较，组织内部比较和组织外部比较。　　▽ 纵向比较是在同一组织中把自己现在的工作和过去相比较（内部），也包括员工将自己在不同组织中的工作和待遇进行比较（外部）；　　▽ 横向比较是员工将自己的工作和报酬与本组织中其他人进行比较（内部），也包括将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较（外部）。　　3.不同的人对同样情形有不同的公平