3E薪资设计与薪酬管理技巧--张守春.doc

3E薪资设计与薪酬管理技巧 主办单位：华 企 培 训 网　 时间地点： 2011年9月24-25日 深圳 9月27-28日 上海 学员对象：渴望规范HR管理的董事长、总（副）经理、 HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等参加。 费　　用：3900元（包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等，并含有价值2000元的3E薪资设计软件1套） 课程背景： 薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。《3E薪资设计》是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本提炼出的经典课程，也是张守春老师独创的最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。张老师根据在联合利华、朗讯等知名制企业工作和专业咨询经验，整合现代最先进、规范的薪资设计技术与管理理念，在国内首倡“3E薪资设计”。课程结合生动精彩案例和趣味横生的演练（计算机操作演练占课程四分之三时间，在老师带动下逐步设计一个现实一家公司的薪资结构），使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术。课程设计针对国内薪酬体系的特点，为企业量身打造，力求满足企业的实际需要，课堂学员满意率极高。很多学员在接受培训后即依照课程所学重新设计本公司薪资，得到所在公司领导的高度认可。课程收益： 1、全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法 2、掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程 3、了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评 4、通过现场模拟，掌握3E薪资体系设计的技能 5、系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法 6、课程第一天提供学员“3E薪酬设计软件”进行练习，需要自带电脑，并提供测评要素两套 7、建议携带企业自身的实际工资数据，将现场指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系 课程大纲： 第一部分 付薪哲学 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？ 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同 薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？ 如何设计全年度薪资体系与政策 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势 第二部分 3E薪资设计理念 三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响 什么是3E，3E薪酬体系设计的基本思路是什么 如何理解外部竞争性，常见的误解和错误 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题 第三部分 岗位测评：内部均衡性 四种衡量岗位价值方法 内部均衡的世界知名的公式是什么 选择岗位测评要素的三个原则是什么 测评前，选择关键岗位的三个原则是什么 点值法（point-factor）岗位测评要素举例 提供常见的30个岗位测评要素 岗位测评的六个步骤是什么 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确 职位分级工作如何作，什么是职级图（Grading Matrix） 岗位测评及职级图设计演练（半个小时） 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途 岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误 岗位测评注意事项和常见问题 第四部分 企业薪酬体系设计 a．工资级别设计 一个企业搞多少级工资好，级别数量如何确定 两级工资的级差的计算公式是什么 根据个体均衡性，各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么 假的对岗付薪，实际是对资历付薪，该如何分辨和改正 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系 如何用“爵位”来回报和激励员工，在薪酬中的体现和意义 b．市场薪资调查 如何做市场薪资调查，市场薪资调查的边界该怎么确定 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素 如何阅读市场薪资调查报告，市场分位值是什么概念 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比 领先、滞后政策分别是什么意思，在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策 如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突 如何定期根据市场水平更新薪资曲线 c．薪酬体系设计 （用计算机演练一个小时，建议携带企业自身的实际工资数据，现场指导学员设计出符合企业实际的新的薪酬体系） 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法与常见错误 与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是什么 薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系 薪酬体系常见错误——企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资