公司考核规则讲义.doc

公司考核规则 总则 公司员工考核目的 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 保障组织有效运行； 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 合理调整和配置人员； 职务升降； 提薪与奖罚； 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 考核原则 定性考核与定量考核相结合原则； 上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 工作结果与岗位目标相结合原则； 不同岗位与不同权重相结合原则。 考核对象和考核周期 公司全体员工均参加考核。 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度工资直接挂钩。 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的最终得分，季度考核的结果与员工半年考评晋升直接挂钩。 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源主管负责通知和组织。 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体对照表（见考核表5）。 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。 考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接下级（无下属进行同级考核）对其考核评分。 根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分半年度或年度考核。 人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三种评分标准。 人员级别 甲类人员：办公室主任、技术部长、人力资源主管、后勤主管、生产部长、技术部长、质量部长、采购部长、销售部长、仓库主管、装配主管、生产工段主管、设备动力科科长。 乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、 文件资料员、设备保全员、一线员工。 丙类人员：质检员、采购员、销售员、工艺员、设计员、内勤、仓管员、 各类人员考核指标设计。 ① 定性指标设计 甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表1-1）。 乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、发现问题解决问题能力、服从与执行、服务态度、团队协作、专业知识和技能（见考核表1-2）。 丙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、发现问题解决问题能力、服从与执行、服务态度、团队协作、专业知识和技能（见考核表1-3）。 ② 定量（效果）指标设计 由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用量化指标（见定量指标与计算标准对照表即考核表7-1到考核表7-5），不能量化的就采用效果指标（见效果指标对照表即考核表8）。定量（效果）指标由被考核对象的直接上级进行考核，并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量（效果）指标考核表（见考核表2-1到考核表2-20）。 考核权重设计：月度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直接上级与下级（或同事）所占的评分比例为5：5。各类人员或各岗位的定性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设置由公司决策层讨论决定。（定性指标权重对照表见考核表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表8） 考核表设计 考核表的设计分三级： 第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成，按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表（见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3）。 第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分（由上级考核分和下级（或同事）考核平均分组成，并设置不同比重计算出各指标考核分）、定量（效果）考核分和奖罚分组成。定性考核和定量（效果）考核的指标均设置权重，根据定性指标综合得分和定量