彭剑锋KPI指标与绩效管理.pptVIP

行行为要项1 行行为要项2 行行为要项3 行行为要项4 必 备 知 识 行为标准 能力标准 专 业 技 能 专业 经验 与成 果 行 为 模 块 1 行 为 模 块 2 . . . . . 行 为 模 块 X 为要项2 为要项3 为要项1 为要项4 行为标准项1 行为标准项3 图4-15 行为标准项2 任职资格标准的细分 95 具体岗位指标的确定与考核标准的确定 每个级别的能力标准都是由知识、技能、专业经验与成果构成，行为 标准是由行为模块细分为行为要项而产生的（图4-15），绩效考核中的行 为指标就来源于行为要项。 任职资格标准 1、协助组织相关资源，与客户进行技术、产品交 某公司销售类任职资格行为标准示例 案 表4-2 例 职种名称：营销类销售职种 资格等级：二级销售代表 行为要项 公关计划 公关活动 项目计划 计划执行 技术、商 务谈判 订单流程 执行 …… 行为标准项 …… …… 1、收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对 客户的产品结构、业务类型及发展需求、历史付款 情况、客户资信等进行分析，寻找机会点和问题 点； 2、根据项目总体策划方案，制订个人项目实施计 划，明确个人的任务要点、工作步骤及时间要求 等； 3、按公司的规范要求上交工作计划，并通过上级主 管认定，及时归入项目档案。 流，并做好相应记录。 2、把握客户信息和竞争信息，及时跟踪项目进展情 况，按公司规范做好记录并及时进行汇报。 3、协助组织并参与项目分析会，进行汇报、分析， 以调整和保证工作方向； …… …… …… 96 行为 模块 市场 公关 活动 项目 任务 执行 … 具体岗位指标的确定与考核标准的确定 行为规范性 标准4 行为规范性 标准3 行为规范性 标准2 行为规范性 标准1 数量标准4 数量标准3 数量标准2 数量标准1 项目计划 关键行为 指标 KPI 指标 D C B A 考核标准 权 重 考核指标 图4-16 行为指标选取示例 97 具体岗位指标的确定与考核标准的确定 当任职资格评定后，我们就需要参照行为标准对被考核员工的工作进 行分析。任职资格的行为标准是基于员工的业务流程进行分析得出的，涉 及的行为是贯穿全流程的，通常情况下员工不可能在一个考核评价期内会 出现标准中所有的行为，进行工作分析的目的就是找出员工在考核期内涉 及的或者需要重点关注与改进的行为进行评价。 为要项：项目计划 为标准项： 1、、收集项目信息和竞争对手信息，与项目组共同对客户的产品结 、业务类型及发展需求、历史付款情况、客户资信等进行分析，寻 机会点和问题点； 2、、根据项目总体策划方案，制订个人项目实施计划，明确个人的任 要点、工作步骤及时间要求等； 3、、按公司的规范要求上交工作计划，并通过上级主管认定，及时归 项目档案。 部门职责 职位职责 工作态度 部门任务 个人工 作任务 考核指标 部门KPI指标 图4-17 部门任务 部门职责 个人工 作任务 职位职责 分解 考核指标 转化 部门KPI指标 所有操作类员工 考核指标均由四 个维度目标组 成： 工作质 工作量 工作耗费（成 本） 工作态度 操作类员工的绩效指标构成 98 具体岗位指标的确定与考核标准的确定 3）操作类员工绩效指标的确定 操作类员工的绩效考核内容基本上是基于部门目标分解之后的工作任 务完成情况，因此操作类员工的绩效指标通常包括四个维度的指标，即工 作质量、工作数量、工作耗费和工作态度。在有些企业也采用工时考核管 理和品质考核管理相结合的办法进行评价。 操作类员工 考核指标构成图 工作态度 99 4.2 指标权重的确定 确定指标权重的意义： 权重突出重点目标 权重体现出意图引导和价值观念 权重直接影响评价结果 权重是企业评价的指挥棒 权重最终将左右和影响企业文化的建设 确定指标权重的原则： 战略目标和经营重点为导向的原则 拾遗补缺原则 系统优化原则 考核者的主观意图与客观情况相结合原则 指标权重确定的关键点： 两次权重分配，第一次指KPI指标权重分配和行为权重指标分配，第二次 指在KPI指标和行为指标中各考核指标的权重分配。 向KPI指标倾斜，所有的考核指标一定以企业的战略目标和经营重点为导 向，权重分配时KPI指标为主，行为指标为辅